Werkgevers

Het geven van kansen aan nieuwe werknemers brengt succes en kracht

Een goede werknemer is een onvergankelijke schat

Kansrijke asielzoekers vormen een ongekende bron van talent en potentieel, die we niet mogen negeren, zeker in de huidige arbeidsmarkt, waar de vraag naar gekwalificeerde werknemers groot is. Zij hebben in hun thuisland een hoge opleiding genoten en relevante werkervaring opgedaan. Door hen een kans te geven, kunnen werkgevers niet alleen de capaciteit en diversiteit van hun teams vergroten, maar ook de algemene kwaliteit van hun diensten en producten verbeteren.

Onmisbaar op de Arbeidsmarkt

De huidige arbeidsmarkt kampt met tekorten in tal van sectoren, van de zorg en techniek tot de IT en dienstverlening. Asielzoekers met de juiste vaardigheden kunnen deze tekorten helpen opvullen. Door hun inzet kunnen bedrijven groeien, innovatie stimuleren en concurrerend blijven. Het integreren van deze groep draagt dus bij aan een robuustere en meer dynamische economie.

Diversiteit is kracht

Buiten hun professionele capaciteiten brengen asielzoekers ook een rijkdom aan culturele diversiteit mee. Deze diversiteit bevordert creativiteit, nieuwe perspectieven en een bredere kijk op problematiek en oplossingen binnen teams. Asielzoekers voegen nieuwe dimensies toe aan onze samenleving en dragen bij aan een inclusiever en veerkrachtiger sociaal weefsel.

Asielzoekers zonder verblijfsstatus kunnen ook aan het werk

Asielzoekers die nog in de asielprocedure zitten, kunnen onder bepaalde voorwaarden toch werken. Hier is hoe dit geregeld is:

W-document

• Gebruik: Asielzoekers ontvangen een speciaal identiteitsdocument, het zogenaamde “W-document” (Verblijfsvergunning Asiel Zoekend), dat aantoont dat zij in afwachting zijn van een beslissing op hun asielaanvraag. Dit document is vaak een voorwaarde voor toegang tot bepaalde voorzieningen en kan ook worden gebruikt om tijdelijke arbeid te verkrijgen.

Werkvergunning (TWV)

• Aanvraag: Asielzoekers mogen onder bepaalde voorwaarden werken. Na zes maanden in de asielprocedure te hebben gezeten, kunnen zij een aanvraag indienen voor een tewerkstellingsvergunning (TWV) via hun potentiële werkgever.
• Voorwaarden: De TWV wordt verleend onder de voorwaarde dat de asielzoeker ten minste 6 maanden in de asielprocedure zit zonder beslissing.

Belang van een BSN

Dat er al geruime tijd sprake is van enorme achterstanden bij het uitgeven van een BSN aan asielzoekers die in aanmerking kunnen komen voor een tewerkstellingsvergunning is (ook) bij de Belastingdienst niet onopgemerkt gebleven. U mag toepassing van het anoniementarief achterwege laten als u (als wij u daarom vragen) kunt aantonen dat het ontbreken van het BSN buiten de invloedsfeer van u of uw werknemer ligt (zoals een vertraagde behandeling door de gemeente).” Ook lijkt het niet meer noodzakelijk voor werkgevers om een ontheffingsverzoek in te dienen bij de Belastingdienst, voordat toepassing van het anoniementarief achterwege mag worden gelaten. Voor meer informatie hierover: 

• Gebruik van V-nummer: Voor veel zaken, waaronder arbeid, is een BSN vereist. Ondanks dat asielzoekers zonder verblijfsstatus geen standaard BSN krijgen, kan er een speciaal registratienummer (V-nummer) worden gebruikt. Dit nummer kan door overheidsinstanties en werkgevers worden gebruikt in plaats van een BSN voor administratieve doeleinden, inclusief de aanvraag van een TWV.
• Inschrijving bij de IND en COA: Bij registratie bij de IND en tijdens het verblijf in COA-opvanglocaties, wordt het V-nummer aangemaakt. Dit nummer is cruciaal voor hun identificatie binnen verschillende systemen.

Samenvatting van de Nieuwe Regelgeving

• V-nummer: Gebruikt als identificatie voor asielzoekers in plaats van een BSN.
• W-document: Dient als identiteitsbewijs tijdens de asielprocedure.
• TWV-aanvraag: Vereist voor werkgevers om asielzoekers in dienst te nemen.
• Geen beperking van 24 weken per jaar: Asielzoekers mogen werken zonder deze tijdslimiet, maar moeten nog steeds ten minste 6 maanden in de procedure zitten.

Zie voor meer informatie over werken c.q. in dienst nemen van vluchtelingen de diverse blogs.

---

Werkvergunning

Een TWV is een document dat aantoont dat een asielzoeker mag werken. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) geeft de TWV aan de werkgever van de asielzoeker. Dit gebeurt als een asielaanvraag minstens 6 maanden in behandeling is. Het 1^e halfjaar kan een asielzoeker dus niet betaald werken. Het UWV controleert ook of de werkgever genoeg loon betaalt. Een asielzoeker heeft recht op dezelfde beloning als Nederlanders. Voor bepaalde groepen vreemdelingen is wel een GVVA of TWV nodig, maar er gelden minder strenge eisen om een werkvergunning te krijgen. Het gaat dan onder andere om:

• asielzoekers (mits de asielaanvraag minstens 6 maanden in behandeling is)
• stagiairs;
• werkstudenten die maximaal 16 uur per week werken;
• praktikanten (vorm van lerend werken).

Werkgevers moeten bereid zijn om te investeren in deze talentvolle groep door het aanvragen van tewerkstellingsvergunningen (TWV) en het bijhouden van de nodige administratie. Hoewel dit extra inspanning vergt, zijn de voordelen op de lange termijn aanzienlijk. Door te investeren in asielzoekers, investeren werkgevers in de toekomst van hun eigen organisatie en de bredere samenleving.

Met een tewerkstellingsvergunning mag een asielzoeker ook aan de slag als zelfstandig ondernemer. De opdrachtgever van de asielzoeker krijgt de vergunning van het UWV. Ook in dit geval geeft het UWV pas de TWV aan de opdrachtgever als de asielaanvraag minstens 6 maanden in behandeling is.

Ook asielzoekers zonder BSN kunnen aan het werk

Hoewel sommige asielzoekers nog geen Burgerservicenummer (BSN) hebben, is dit geen belemmering om hen een baan aan te bieden. Er zijn alternatieve routes en procedures beschikbaar om hen toch te kunnen laten werken. Het is van belang dat werkgevers zich bewust zijn van deze mogelijkheden en flexibel en creatief zijn in hun wervingspraktijken.

De alternatieve routes om asielzoekers zonder Burgerservicenummer (BSN) toch te kunnen laten werken omvatten het gebruik van speciale identificatienummers, zoals het V-nummer (registratienummer) dat wordt verstrekt door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Deze V-nummers kunnen door werkgevers worden gebruikt voor administratieve doeleinden, inclusief de aanvraag van een tewerkstellingsvergunning (TWV) bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).

Daarnaast kunnen werkgevers gebruikmaken van het W-document (Verblijfsvergunning Asiel Zoekend) dat asielzoekers ontvangen. Dit document kan dienen als identiteitsbewijs tijdens de asielprocedure en kan worden gebruikt om aan te tonen dat de persoon gerechtigd is om in Nederland te verblijven en te werken tijdens de asielprocedure.

Het is van belang dat werkgevers zich bewust zijn van deze alternatieve identificatiemethoden en flexibel zijn in hun wervingspraktijken, zodat zij asielzoekers zonder BSN de mogelijkheid kunnen bieden om te werken binnen de geldende wet- en regelgeving.

Versnelde procedure BSN

Op dit moment duurt het lang voordat asielzoekers een BSN-nummer krijgen. Asielzoekers kunnen voorrang vragen bij het COA als zij een bevestiging hebben van het UWV dat de tewerkstellingsvergunning is aangevraagd. Echter, hoewel asielzoekers voorrang kunnen vragen bij het COA als ze een bevestiging hebben van het UWV dat de tewerkstellingsvergunning is aangevraagd, betekent dit niet automatisch dat er een versnelde procedure zal zijn voor het verkrijgen van een BSN-nummer. Het verlenen van voorrang is niet gegarandeerd en kan afhangen van verschillende factoren, waaronder de beschikbaarheid van middelen en de specifieke omstandigheden van de aanvrager. Dus hoewel het een optie is om voorrang te vragen, is het niet altijd gegarandeerd dat het zal resulteren in een versnelde procedure.

Is voor u de taal een belemmering?

Denk als ondernemer …. denk in mogelijkheden!

Taal is onmisbaar, ook op de werkvloer. Alleen een medewerker die de taal beheerst, begrijpt de vaktaal van een organisatie, kan veiligheidsinstructies lezen en in de pauze communiceren met collega’s. Taal draagt dus bij aan productiviteit, werkgeluk en de sfeer op de werkvloer.

Heeft u anderstalige medewerkers – zoals arbeidsmigranten, statushouders of vluchtelingen – die onvoldoende Nederlands spreken of overweegt u hen in dienst te nemen? Maak gebruik van de mogelijkheden van financiële regelingen op het gebied van taal.

Taalmaatjes op het werk

Geef anderstalige medewerkers de nodige ruimte voor het volgen van taallessen. Of beter: biedt dit binnen uw organisatie aan. Tip: zorg voor taalmaatjes binnen uw organisatie en/of creëer een taalcafé binnen uw organisatie. Taalspelletjes zijn sowieso een leuke manier om een gesprek op gang te brengen, voor al uw medewerkers. Misschien leuk voor de teambuilding binnen uw organisatie: gezamenlijk leuke open vragen bedenken voor in de koffiehoek of in het bedrijfsrestaurant (zodat gesprekken niet beperkt hoeven te blijven met vragen als: “hoe gaat het met jou”?” of “heb je een leuk weekend gehad?”).

Subsidies

Scholen, werkgevers, bibliotheken, instellingen voor jeugdgezondheidszorg, of voorschoolse voorzieningen kunnen subsidie aanvragen om laaggeletterdheid aan te pakken.

Ondersteuning

VluchtelingenWerk ondersteunt de vluchteling én de werkgever. Dit kun u doen:

• Plaats uw vacature op ons platform RefugeeWork
• Bekijk onze groepstrainingen en leerwerktrajecten

Statushouders

Een vluchteling met een verblijfsvergunning (statushouder) heeft dezelfde rechten en plichten als een Nederlander op de arbeidsmarkt.

Conclusie

Er is eigenlijk geen goede reden om geen nieuwkomers in dienst te nemen en u laat dan ook kansen liggen indien u dit niet op z’n minst overweegt. Het aannemen van asielzoekers en statushouders is niet alleen een strategische zet voor bedrijven en de economie als geheel, maar ook een kwestie van menselijkheid en integratie. Deze mensen zijn de moeite waard om in te investeren. Door hen een kans te geven, profiteren we allemaal: de bedrijven, de economie, en de samenleving als geheel.

---

Interculturele Communicatie

Normen en waarden die een leven lang zijn aangeleerd, verander je niet zomaar. Effectieve interculturele communicatie vereist bewustzijn en begrip van deze verschillen. Het vraagt tijd en moeite om te leren hoe je je communicatiestijl kunt aanpassen aan de culturele context van je gesprekspartner. In meerdere blogs op deze website wordt hier aandacht aan besteed. Bij interculturele communicatie zijn er verschillende belangrijke onderwerpen om rekening mee te houden:

1. Spreekniveau en taalgebruik: Veel nieuwkomers hebben moeite met het begrijpen van het spreektempo en het taalgebruik van Nederlanders die niet gewend zijn om met anderstaligen te communiceren. Mensen zijn vaak zo gewend aan hun eigen taalniveau dat het moeite kost om zich aan te passen aan iemand die de taal minder goed beheerst. Een voorbeeld hiervan is dat men vaak harder gaat praten wanneer de ander hen niet begrijpt, in plaats van langzamer of duidelijker te spreken.
2. Hiërarchie en respect: In veel culturen bestaat er een grote hiërarchische afstand tussen werknemer en werkgever. In sommige culturen, zoals in Eritrea, is het bijvoorbeeld respectvol om je baas niet aan te kijken. Dit wordt gezien als een teken van onderdanigheid en respect, terwijl oogcontact in Nederland vaak als vanzelfsprekend en respectvol wordt beschouwd.
3. Wantrouwen jegens autoriteiten: In sommige landen, zoals Eritrea, heerst er een algemene argwaan tegenover alles wat met de overheid te maken heeft. Mensen vertrouwen niemand die geld van hen wil, en er worden vaak extra stappen ondernomen om zekerheid te krijgen, zoals het laten controleren van facturen door de eigen gemeenschap voordat ze worden ondertekend.
4. Culturele normen en waarden: Wat in de ene cultuur als beleefd wordt gezien, kan in een andere cultuur als onbeleefd worden ervaren. Bijvoorbeeld, in sommige culturen is het voor vrouwen een deugd om zich verlegen en terughoudend op te stellen, terwijl in Nederland van vrouwen wordt verwacht dat ze assertief en zelfstandig zijn.
5. Onbewuste onbekwaamheid: Veel mensen zijn zich niet bewust van hun onbekwaamheid in het omgaan met interculturele communicatieverschillen. Ze realiseren zich niet dat hun eigen normen en waarden niet universeel zijn en dat communicatie meer omvat dan alleen taal. De manier waarop taal wordt gebruikt, de woordkeuze, zinsconstructies, en de interpretatie ervan spelen allemaal een rol. Dit alles is sterk verbonden met de culturele achtergrond en de aangeleerde normen en waarden van een individu.
6. Non-verbale communicatie: Naast gesproken taal speelt non-verbale communicatie een grote rol. Gebaren, gezichtsuitdrukkingen, en lichaamstaal kunnen sterk variëren tussen culturen. Wat in de ene cultuur als vriendelijk wordt gezien, kan in een andere cultuur als beledigend worden ervaren.