Werkgevers (1)

Het geven van kansen aan nieuwe werknemers brengt succes en kracht.

Een goede werknemer is een onvergankelijke schat

Kansrijke asielzoekers vormen een ongekende bron van talent en potentieel, die we niet mogen negeren, zeker in de huidige arbeidsmarkt, waar de vraag naar gekwalificeerde werknemers groot is. Zij hebben in hun thuisland een hoge opleiding genoten en relevante werkervaring opgedaan. Door hen een kans te geven, kunnen werkgevers niet alleen de capaciteit en diversiteit van hun teams vergroten, maar ook de algemene kwaliteit van hun diensten en producten verbeteren.

Onmisbaar op de Arbeidsmarkt

De huidige arbeidsmarkt kampt met tekorten in tal van sectoren, van de zorg en techniek tot de IT en dienstverlening. Asielzoekers met de juiste vaardigheden kunnen deze tekorten helpen opvullen. Door hun inzet kunnen bedrijven groeien, innovatie stimuleren en concurrerend blijven. Het integreren van deze groep draagt dus bij aan een robuustere en meer dynamische economie.

Diversiteit is kracht

Buiten hun professionele capaciteiten brengen asielzoekers ook een rijkdom aan culturele diversiteit mee. Deze diversiteit bevordert creativiteit, nieuwe perspectieven en een bredere kijk op problematiek en oplossingen binnen teams. Asielzoekers voegen nieuwe dimensies toe aan onze samenleving en dragen bij aan een inclusiever en veerkrachtiger sociaal weefsel.

Asielzoekers zonder verblijfsstatus kunnen ook aan het werk

Veel werkgevers zien kansen in het aannemen van asielzoekers en statushouders, maar weten niet altijd hoe ze hen in dienst kunnen nemen, zeker als deze medewerkers geen Burgerservicenummer (BSN) hebben. In dit blog leggen we uit hoe asielzoekers zonder verblijfsstatus toch aan het werk kunnen gaan en welke mogelijkheden er zijn voor werkgevers om hen in dienst te nemen.

Wat is het W-document?

Asielzoekers die wachten op een beslissing op hun asielaanvraag ontvangen het zogenaamde “W-document” (Verblijfsvergunning Asiel Zoekend). Dit document kan gebruikt worden als identiteitsbewijs en is vaak vereist voor tijdelijke arbeid. Het is een belangrijke voorwaarde voor toegang tot voorzieningen en stelt asielzoekers in staat tijdelijk werk te vinden.

Werkvergunning (TWV)

Asielzoekers mogen werken nadat hun asielaanvraag minstens zes maanden in behandeling is. Ze kunnen via hun werkgever een tewerkstellingsvergunning (TWV) aanvragen. De werkgever moet aantonen dat de asielzoeker geen besluit heeft gekregen binnen de zes maanden en dat de aanvraag in behandeling is.

Voorwaarden:
De TWV wordt verleend onder de voorwaarde dat de asielzoeker minimaal zes maanden in de asielprocedure zit zonder dat er een beslissing is genomen.

---

Belang van een BSN

Er is al geruime tijd sprake van aanzienlijke achterstanden bij het uitgeven van een BSN (Burgerservicenummer) aan asielzoekers die in aanmerking komen voor een tewerkstellingsvergunning. Deze situatie is ook bij de Belastingdienst niet onopgemerkt gebleven.

Wanneer er geen BSN beschikbaar is, mag de werkgever het anoniementarief achterwege laten, mits u (de werkgever) kunt aantonen dat het ontbreken van het BSN buiten uw invloedssfeer ligt, zoals bijvoorbeeld door een vertraagde behandeling door de gemeente. Ook lijkt het niet langer noodzakelijk voor werkgevers om een ontheffingsverzoek in te dienen bij de Belastingdienst voordat het anoniementarief kan worden toegepast. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met de Belastingdienst.

---

Werken zonder BSN

Asielzoekers in Nederland die wachten op hun verblijfsstatus hebben vaak tijdelijk geen BSN. Dit kan leiden tot praktische problemen, bijvoorbeeld bij het openen van een bankrekening, aangezien een BSN normaal gesproken vereist is. Er zijn echter verschillende oplossingen:

1. Tijdelijk BSN:
   Vluchtelingen die tijdelijk in Nederland verblijven, ontvangen vaak een tijdelijk BSN. Dit nummer kan worden gebruikt voor administratieve zaken, zoals het openen van een bankrekening. Dit tijdelijke BSN wordt verstrekt door de gemeente na inschrijving in het gemeenteregister.
2. Banken die vluchtelingen ondersteunen:
   Sommige banken bieden specifieke diensten aan voor mensen zonder BSN. Bijvoorbeeld, een aantal banken heeft speciale rekeningen voor vluchtelingen of mensen zonder vast verblijf. Deze rekeningen kunnen vaak worden geopend op basis van een geldig identiteitsbewijs (zoals een paspoort) en een bewijs van inschrijving in de Basisregistratie Personen (BRP) van de gemeente. De voorwaarden variëren per bank.
3. Gebruik van DigiD:
   Zodra vluchtelingen hun verblijfsstatus hebben gekregen en een definitief BSN hebben, kunnen zij een DigiD aanvragen. Dit maakt het gemakkelijker om online toegang te krijgen tot overheidsdiensten en soms ook voor bankzaken.
4. Werkgevers:
   Werkgevers kunnen in sommige gevallen tijdelijk een alternatief bieden, bijvoorbeeld door het salaris via een andere regeling door te betalen, zelfs als de vluchteling nog geen BSN heeft.

Hoewel sommige asielzoekers nog geen Burgerservicenummer (BSN) hebben, is dit geen belemmering om hen een baan aan te bieden. Er zijn alternatieve routes en procedures beschikbaar om hen toch te kunnen laten werken. Het is van belang dat werkgevers zich bewust zijn van deze mogelijkheden en flexibel en creatief zijn in hun wervingspraktijken.

De alternatieve routes om asielzoekers zonder BSN toch te kunnen laten werken omvatten het gebruik van speciale identificatienummers, zoals het V-nummer (registratienummer) dat wordt verstrekt door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Deze V-nummers kunnen door werkgevers worden gebruikt voor administratieve doeleinden, inclusief de aanvraag van een tewerkstellingsvergunning (TWV) bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).

Daarnaast kunnen werkgevers gebruikmaken van het W-document (Verblijfsvergunning Asiel Zoekend) dat asielzoekers ontvangen. Dit document kan dienen als identiteitsbewijs tijdens de asielprocedure en kan worden gebruikt om aan te tonen dat de persoon gerechtigd is om in Nederland te verblijven en te werken tijdens de asielprocedure.

Het is van belang dat werkgevers zich bewust zijn van deze alternatieve identificatiemethoden en flexibel zijn in hun wervingspraktijken, zodat zij asielzoekers zonder BSN de mogelijkheid kunnen bieden om te werken binnen de geldende wet- en regelgeving.

---

Samenvattend, hoewel het ontbreken van een BSN enige praktische uitdagingen met zich meebrengt, zijn er verschillende mogelijkheden voor vluchtelingen om toch te werken en administratieve zaken te regelen. Het is raadzaam om contact op te nemen met de bank of relevante instanties voor specifieke informatie over de mogelijkheden.

Dus, de oplossing hangt af van de situatie van de vluchteling, maar er zijn wel manieren om de praktische problemen te omzeilen, zelfs zonder een BSN. Het is raadzaam om contact op te nemen met een bank of een andere instantie voor specifieke informatie over de mogelijkheden.

Gebruik van het V-nummer en W-document

In plaats van een BSN kunnen werkgevers ook het V-nummer (registratienummer) gebruiken, verstrekt door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Dit nummer kan voor administratieve doeleinden worden gebruikt, inclusief de aanvraag van een TWV. Het W-document dient ook als identiteitsbewijs en kan worden gebruikt om aan te tonen dat de asielzoeker gerechtigd is om tijdelijk in Nederland te werken.

Samenvatting van de nieuwe regelgeving

• V-nummer: Gebruikt als identificatie voor asielzoekers in plaats van een BSN.
• W-document: Dient als identiteitsbewijs tijdens de asielprocedure.
• TWV-aanvraag: Vereist voor werkgevers om asielzoekers in dienst te nemen.
• Geen beperking van 24 weken per jaar: Asielzoekers mogen werken zonder deze tijdslimiet, maar moeten nog steeds ten minste 6 maanden in de procedure zitten.

Zie voor meer informatie over werken c.q. in dienst nemen van vluchtelingen de diverse blogs.

---

Werkvergunning

Een TWV is een document dat aantoont dat een asielzoeker mag werken. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) geeft de TWV aan de werkgever van de asielzoeker. Dit gebeurt als een asielaanvraag minstens 6 maanden in behandeling is. Het 1^e halfjaar kan een asielzoeker dus niet betaald werken. Het UWV controleert ook of de werkgever genoeg loon betaalt. Een asielzoeker heeft recht op dezelfde beloning als Nederlanders. Voor bepaalde groepen vreemdelingen is wel een GVVA of TWV nodig, maar er gelden minder strenge eisen om een werkvergunning te krijgen. Het gaat dan onder andere om:

• asielzoekers (mits de asielaanvraag minstens 6 maanden in behandeling is)
• stagiairs;
• werkstudenten die maximaal 16 uur per week werken;
• praktikanten (vorm van lerend werken).

Werkgevers moeten bereid zijn om te investeren in deze talentvolle groep door het aanvragen van tewerkstellingsvergunningen (TWV) en het bijhouden van de nodige administratie. Hoewel dit extra inspanning vergt, zijn de voordelen op de lange termijn aanzienlijk. Door te investeren in asielzoekers, investeren werkgevers in de toekomst van hun eigen organisatie en de bredere samenleving.

Met een tewerkstellingsvergunning mag een asielzoeker ook aan de slag als zelfstandig ondernemer. De opdrachtgever van de asielzoeker krijgt de vergunning van het UWV. Ook in dit geval geeft het UWV pas de TWV aan de opdrachtgever als de asielaanvraag minstens 6 maanden in behandeling is.

Versnelde procedure BSN

Op dit moment duurt het lang voordat asielzoekers een BSN-nummer krijgen. Asielzoekers kunnen voorrang vragen bij het COA als zij een bevestiging hebben van het UWV dat de tewerkstellingsvergunning is aangevraagd. Echter, hoewel asielzoekers voorrang kunnen vragen bij het COA als ze een bevestiging hebben van het UWV dat de tewerkstellingsvergunning is aangevraagd, betekent dit niet automatisch dat er een versnelde procedure zal zijn voor het verkrijgen van een BSN-nummer. Het verlenen van voorrang is niet gegarandeerd en kan afhangen van verschillende factoren, waaronder de beschikbaarheid van middelen en de specifieke omstandigheden van de aanvrager. Dus hoewel het een optie is om voorrang te vragen, is het niet altijd gegarandeerd dat het zal resulteren in een versnelde procedure.

Is voor u de taal een belemmering?

Denk als ondernemer …. denk in mogelijkheden!

Taal is essentieel voor een goede integratie op de werkvloer. Werkgevers kunnen anderstalige medewerkers ondersteunen door bijvoorbeeld taalmaatjes aan te bieden of taallessen te faciliteren binnen het bedrijf. Het creëren van een taalcafé of het organiseren van taalsessies kan de communicatie bevorderen en de productiviteit verhogen.

Heeft u anderstalige medewerkers – zoals arbeidsmigranten, statushouders of vluchtelingen – die onvoldoende Nederlands spreken of overweegt u hen in dienst te nemen? Maak gebruik van de mogelijkheden van financiële regelingen op het gebied van taal.

Taalmaatjes op het werk

Geef anderstalige medewerkers de nodige ruimte voor het volgen van taallessen. Of beter: biedt dit binnen uw organisatie aan. Tip: zorg voor taalmaatjes binnen uw organisatie en/of creëer een taalcafé binnen uw organisatie. Taalspelletjes zijn sowieso een leuke manier om een gesprek op gang te brengen, voor al uw medewerkers. Misschien leuk voor de teambuilding binnen uw organisatie: gezamenlijk leuke open vragen bedenken voor in de koffiehoek of in het bedrijfsrestaurant (zodat gesprekken niet beperkt hoeven te blijven met vragen als: “hoe gaat het met jou”?” of “heb je een leuk weekend gehad?”).

Subsidies

Scholen, werkgevers, bibliotheken, instellingen voor jeugdgezondheidszorg, of voorschoolse voorzieningen kunnen subsidie aanvragen om laaggeletterdheid aan te pakken.

Ondersteuning

VluchtelingenWerk ondersteunt de vluchteling én de werkgever. Dit kun u doen:

• Plaats uw vacature op ons platform RefugeeWork
• Bekijk onze groepstrainingen en leerwerktrajecten

Statushouders

Een vluchteling met een verblijfsvergunning (statushouder) heeft dezelfde rechten en plichten als een Nederlander op de arbeidsmarkt.

Conclusie

Het aannemen van asielzoekers en statushouders is niet alleen goed voor de samenleving, maar biedt bedrijven ook nieuwe kansen. Ondanks enkele administratieve hobbels, zoals het ontbreken van een BSN, zijn er veel manieren waarop werkgevers asielzoekers kunnen integreren. Door te investeren in deze groep, investeer je in de toekomst van je organisatie en draag je bij aan de bredere maatschappelijke integratie.

---

Interculturele Communicatie

Normen en waarden die een leven lang zijn aangeleerd, verander je niet zomaar. Effectieve interculturele communicatie vereist bewustzijn en begrip van deze verschillen. Het vraagt tijd en moeite om te leren hoe je je communicatiestijl kunt aanpassen aan de culturele context van je gesprekspartner. In meerdere blogs op deze website wordt hier aandacht aan besteed. Bij interculturele communicatie zijn er verschillende belangrijke onderwerpen om rekening mee te houden:

1. Spreekniveau en taalgebruik: Veel nieuwkomers hebben moeite met het begrijpen van het spreektempo en het taalgebruik van Nederlanders die niet gewend zijn om met anderstaligen te communiceren. Mensen zijn vaak zo gewend aan hun eigen taalniveau dat het moeite kost om zich aan te passen aan iemand die de taal minder goed beheerst. Een voorbeeld hiervan is dat men vaak harder gaat praten wanneer de ander hen niet begrijpt, in plaats van langzamer of duidelijker te spreken.
2. Hiërarchie en respect: In veel culturen bestaat er een grote hiërarchische afstand tussen werknemer en werkgever. In sommige culturen, zoals in Eritrea, is het bijvoorbeeld respectvol om je baas niet aan te kijken. Dit wordt gezien als een teken van onderdanigheid en respect, terwijl oogcontact in Nederland vaak als vanzelfsprekend en respectvol wordt beschouwd.
3. Wantrouwen jegens autoriteiten: In sommige landen, zoals Eritrea, heerst er een algemene argwaan tegenover alles wat met de overheid te maken heeft. Mensen vertrouwen niemand die geld van hen wil, en er worden vaak extra stappen ondernomen om zekerheid te krijgen, zoals het laten controleren van facturen door de eigen gemeenschap voordat ze worden ondertekend.
4. Culturele normen en waarden: Wat in de ene cultuur als beleefd wordt gezien, kan in een andere cultuur als onbeleefd worden ervaren. Bijvoorbeeld, in sommige culturen is het voor vrouwen een deugd om zich verlegen en terughoudend op te stellen, terwijl in Nederland van vrouwen wordt verwacht dat ze assertief en zelfstandig zijn.
5. Onbewuste onbekwaamheid: Veel mensen zijn zich niet bewust van hun onbekwaamheid in het omgaan met interculturele communicatieverschillen. Ze realiseren zich niet dat hun eigen normen en waarden niet universeel zijn en dat communicatie meer omvat dan alleen taal. De manier waarop taal wordt gebruikt, de woordkeuze, zinsconstructies, en de interpretatie ervan spelen allemaal een rol. Dit alles is sterk verbonden met de culturele achtergrond en de aangeleerde normen en waarden van een individu.
6. Non-verbale communicatie: Naast gesproken taal speelt non-verbale communicatie een grote rol. Gebaren, gezichtsuitdrukkingen, en lichaamstaal kunnen sterk variëren tussen culturen. Wat in de ene cultuur als vriendelijk wordt gezien, kan in een andere cultuur als beledigend worden ervaren.