Hoe begeleid je nieuwkomers naar werk?

Geplaatst op 1 mei 2026 door Nicole in de categorie Werken in Nederland

Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS)

Bron: KIS – Kennisgids nieuwkomers en werk

Auteur:

Tamara A. Kool, Laila Konijn, Noëlle Schaap, Marjan de Gruijter, Bora Avric

Begeleid je nieuwkomers op weg naar werk? In deze kennisgids vind je relevante (beleids)informatie over asielzoekers, statushouders, Oekraïense ontheemden en EU-arbeidsmigranten. Hoe gaat het met deze groepen op de arbeidsmarkt? En wat zijn belemmeringen en kansen? Je krijgt praktische tips en een actueel overzicht van kennis, praktijkvoorbeelden en wet- en regelgeving.

1. Waar gaat deze kennisgids over?

Deze kennisgids focust zich op nieuwkomers in Nederland. Daarbij richten we ons specifiek op asielzoekers, statushouders, Oekraïense ontheemden en EU-arbeidsmigranten. We kijken naar wat deze groepen kenmerkt en hoe hun ervaring daarbij overeenkomt of verschilt van elkaar.

Deze groepen zijn aan de ene kant heel verschillend van elkaar als we kijken naar motivaties om in Nederland te zijn, de rechten en plichten rondom vestiging en toegang tot de arbeidsmarkt. Tegelijk is er een belangrijke overeenkomst. Ze zijn allen nieuw op de arbeidsmarkt, en nieuw voor werkgevers en/of mensen die ze begeleiden.

Nieuwkomers aan het werk

Uit recente rapporten van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat na 9 jaar in Nederland, 59 procent van de (ex-)statushouders aan het werk is (CBS, 2025). Van de Oekraïense ontheemden is 61 procent aan het werk (CBS, 2025a). Het overgrote deel hiervan heeft echter te maken met een flexibele arbeidsrelatie (CBS, 2024; CBS, 2025a). Deze groepen bieden een kans om de krapte op de arbeidsmarkt op te vangen en bij te dragen aan het Nederlands welvaartsysteem. Als meer nieuwkomers aan het werk gaan, kunnen werkgevers makkelijker in hun personeelsbehoefte voorzien, hebben nieuwkomers een hoger inkomen, komt er meer inkomensbelasting binnen en heeft de samenleving minder hoge uitgaven voor sociale uitkeringen.

1.1 Diverse groepen nieuwkomers

Hieronder beschrijven we de verschillende groepen nieuwkomers.

Asielzoekers

Een asielzoeker is een persoon die een aanvraag om toelating als vluchteling heeft ingediend (COA, z.d). Een asielzoeker kan een verblijfsvergunning krijgen als diegene als vluchteling wordt gezien volgens het Vluchtelingenverdrag van de Verenigde Naties (1951), zoals uitgebreid door het Protocol van 1967. Asielzoekers kunnen ook een vergunning krijgen als zij door gegronde vrees voor hun leven en veiligheid hun herkomstland zijn ontvlucht vanwege onder andere geweld of vervolging van sociale groepen, ras, godsdienst, nationaliteit en politieke overtuigingen.

Statushouders

Een statushouder is een asielzoeker van wie het verzoek is goedgekeurd en die een verblijfsstatus heeft gekregen (CBS, z.d.a). Dit wordt ook wel ‘vergunninghouder’ genoemd. De eerste vijf jaar kan de verblijfsvergunning van een statushouder worden ingetrokken als de situatie in het land van herkomst verbetert. Dat kan alleen als er geen reden meer is om te vrezen voor vervolging of onmenselijke behandeling bij terugkeer. Na vijf jaar kan de statushouder een permanente verblijfsvergunning krijgen (VluchtelingenWerk Nederland, z.d.).

Als een statushouder zijn inburgeringsexamens heeft behaald, dan is deze formeel geen statushouder meer maar een genaturaliseerde Nederlander. In deze kennisgids verwijzen we daarom bij cijfers die gaan over statushouders of voormalig statushouders naar (ex-)statushouders.

Oekraïense ontheemden

Oekraïense ontheemden hebben een speciale juridische status. Deze is vastgelegd in de Europese Richtlijn Tijdelijke Bescherming uit 2001. Hierin staan minimum normen voor tijdelijke bescherming bij massale toestroom van vluchtelingen uit derde landen (Europese Unie, z.d.). De richtlijn is op 4 maart 2022 voor het eerst gebruikt voor de tijdelijke bescherming van Oekraïense ontheemden. Deze richtlijn is tijdelijk: één jaar. De regeling is echter al meerdere keren verlengd. Op 13 juni 2025 is deze voor de laatste keer verlengd tot 4 maart 2027 (Europese Raad, 13 juni 2025). Daarna zal een overgangsperiode van start gaan. Daarbij kunnen Oekraïense ontheemden een driejarige tijdelijke reguliere verblijfsvergunning krijgen. Zo kunnen ze meedoen in de samenleving en bijdragen aan de maatschappij (Keijzer, 28 november 2025).

EU-arbeidsmigranten

Arbeidsmigranten zijn werkenden die tijdelijk of langdurig van binnen of buiten Europa naar Nederland komen, met als primair doel het doen van betaald werk. Zij mogen legaal in Nederland werken of actief werk zoeken. Arbeidsmigranten hebben uiteenlopende functies en werken in diverse contractvormen, zoals seizoenswerk, uitzendwerk, grensoverschrijdende detachering, expatposities, kennismigratie en tijdelijke of vaste dienstverbanden (Cremers, 2016; Kenniscentrum Arbeidsmigranten, z.d.).

In deze kennisgids richten wij ons primair op arbeidsmigranten uit de Europese Unie (EU), Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland, omdat zij de grootste groep nieuwkomers vormen die door het recht op vrij verkeer zonder beperkingen in Nederland kunnen werken. Daardoor spelen zij een specifieke en structurele rol op de Nederlandse arbeidsmarkt die afwijkt van andere migrantengroepen. Deze noemen we EU-arbeidsmigranten. Daarnaast richten we ons meer specifiek op arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europese (MOE) landen, omdat zij veruit de grootste groep EU-arbeidsmigranten in Nederland vormen. Zij werken vaak in sectoren waar kwetsbare arbeids- en leefomstandigheden vaker voorkomen. Hierdoor hebben zij een andere en vaak complexere ondersteuning nodig dan arbeidsmigranten uit andere EU-landen.

Kennisgids over EU-arbeidsmigranten

Meer informatie over EU-arbeidsmigranten vind je in de Kennisgids EU-arbeidsmigranten in Nederland. Deze bespreekt naast werk, meerdere aandachtsgebieden.

2. Wet- en regelgeving en aantallen werkenden

In dit hoofdstuk bespreken we kort de relevante wet- en regelgeving voor asielzoekers, statushouders, Oekraïense ontheemden en EU-arbeidsmigranten op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarbij beschrijven we ook (de ontwikkelingen) in de aantallen werkenden. Ook staan we stil bij de (wettelijke) ondersteuningsmogelijkheden voor de diverse groepen nieuwkomers op de arbeidsmarkt bij het vinden van werk.

2.1 Toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt

Nieuwkomers hebben niet allemaal even makkelijk toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit hangt samen met de verblijfsstatus van nieuwkomers.

Asielzoekers

Asielzoekers mogen werken nadat de asielprocedure ten minste 6 maanden in behandeling is. In maart 2026 is aangekondigd dat asielzoekers met een grotere kans op een asielvergunning in 2026 al na 3 maanden mogen gaan werken. Dit terwijl asielzoekers uit landen waar volgens de Europese Unie mensen meestal veilig zijn en geen asiel nodig hebben, niet mogen werken (Rijksoverheid, 20 maart 2026). De werkgever moet een tewerkstellingsvergunning (TWV) aanvragen bij het UWV (IND, SUA & O&A, 2025). De oude regel dat asielzoekers maximaal 24 weken per jaar mochten werken, is afgeschaft na een uitspraak van de Raad van State in 2023 (Rijksoverheid, 3 november 2025). Om te kunnen werken moet een asielzoeker een burgerservicenummer (BSN) hebben om een bankrekening te openen en loon te ontvangen. Er zijn lange wachttijden bij de inschrijvingsloketten voor het krijgen van een BSN. Een nieuwe aanpak zou dit moeten oplossen (VluchtelingenWerk Nederland, 29 oktober 2024). Zo zijn er in zeven gemeenten BRP-straten opgezet om asielzoekers, statushouders en nareizigers te registreren in de Basisregistratie Personen (BRP) (Ter Apel, Zevenaar, Budel, Amsterdam, ’s-Hertogenbosch, Utrecht en Den Haag) (IND, z.d.).

Asielzoekers en werk

Het aantal asielzoekers dat werkt is na het afschaffen van de bovengenoemde ’24-wekeneis’ sterk gestegen. Dat is te zien aan het aantal verstrekte tewerkstellingsvergunningen (TWV) voor asielzoekers. Toen de 24-wekeneis nog bestond, werden van januari tot en met november 2023 in totaal 1.840 TWV’s voor een asielzoeker verleend. Na het vervallen van de eis mochten asielzoekers het hele jaar werken. Hierdoor verviervoudigde het aantal TWV’s voor een asielzoeker (tot 7.370 van december 2023 tot en met oktober 2024) (UWV, 2 december 2024). Het aantal toegekende TWV’s voor een asielzoeker nam toe naar gemiddeld 670 per maand en is inmiddels opgelopen naar gemiddeld meer dan 1700 per maand (6.835 van juli tot september 2025) (UWV, 2026). Dit laat zien dat een belangrijke drempel voor werkgevers om asielzoekers aan te nemen is weggenomen.

Asielzoekers in Nederland werken meestal met flexibele contracten, zoals tijdelijke, vaak kortlopende (nul-uren)contracten.

Statushouders

Statushouders hebben dezelfde rechten en plichten als Nederlanders op de arbeidsmarkt. Zij kunnen in loondienst werken of als zelfstandig ondernemer. Toch ondervinden statushouders regelmatig uitdagingen door hun minder gunstige arbeidsmarktpositie en de regelgeving waarmee ze te maken krijgen (CBS, 2025d; CBS, 30 september 2025; De Gruijter et al., 2024b).

Statushouders en werk

Van de mannelijke statushouders die in 2022 en 2023 inburgeringsplichtig zijn geworden, heeft meer dan een kwart in het eerste jaar na vestiging in de gemeente betaald werk (6,8 duizend), tegenover één op de tien vrouwelijke statushouders (1,6 duizend). Het tweede jaar na vestiging heeft een derde van de mannelijke statushouders die in 2022 zijn begonnen met inburgeren werk (3,4 duizend), tegenover 13 procent van de vrouwelijke statushouders (935) (CBS, 26 augustus 2025).

Als we kijken naar de sectoren waarin zij werken, zien we dat drie maanden na huisvesting de meeste statushouders een baan binnen de horecasector (38 procent) hebben. Daarna komen banen in detailhandel (18 procent) en arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer (18 procent) het meeste voor. Vrouwen werken drie maanden na huisvesting echter vaker in de detailhandel (33 procent). Ook werken statushouders vaker in deeltijd (tot 0,95 fte). Slechts een beperkte groep werkt voltijd. In 2024 werkte 90 procent van de werkzame statushouders drie maanden na huisvesting in deeltijd. Voor vrouwelijke statushouders ligt het aandeel dat in deeltijd werkt hoger dan voor mannelijke statushouders (CBS, 26 augustus 2025).

Sinds 2017 onderzoekt het CBS elk jaar, in opdracht van de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Asiel en Migratie, hoe het asielzoekers en (ex-)statushouders vergaat die vanaf 2014 naar Nederland kwamen. Cijfers uit het Dashboard Asiel en Integratie tonen aan dat als (ex-)statushouders langer in Nederland zijn, zij vaker betaald werk hebben (CBS, 2025). Ook laten de cijfers zien dat het aandeel (ex-)statushouders met een contract van onbepaalde tijd toeneemt met de tijd. Voor de groep die in 2014 een vergunning kreeg was dit 9 procent drie maanden na het krijgen van de vergunning; in 2024 was dit gegroeid naar 41 procent. Voor de groep die in 2022 een vergunning kreeg was dit 3 procent na het krijgen van de vergunning; in 2024 was dit gegroeid naar 47 procent (CBS, 2025). Daarbij geldt dat mannelijke (ex-)statushouders een gunstigere arbeidsmarktpositie hebben. Hierdoor zitten ze minder vaak in de bijstand, werken ze vaker na hun inburgering en bereiken ze gemiddeld eerder financiële onafhankelijkheid dan vrouwelijke (ex-)statushouders (CBS, 30 september 2025).

Oekraïense ontheemden

Via de Europese Richtlijn Tijdelijke Bescherming is bepaald dat Oekraïense ontheemden het recht hebben om te werken. In Nederland is per 4 maart 2022 besloten dat werkgevers die vluchtelingen uit Oekraïne in dienst nemen geen TWV nodig hebben. Hierdoor kunnen Oekraïense ontheemden direct aan de slag. De werkgever hoeft geen vergunning aan te vragen (UWV, z.d.; Rijksoverheid, z.d.a). Dit geldt alleen voor arbeid in loondienst. Voor het werken als zelfstandige moet de opdrachtgever wel een TWV aanvragen. Praktisch gezien wordt het daarmee voor Oekraïense ontheemden vrijwel onmogelijk kleine opdrachten aan te nemen als zzp’er. Het lukt daarom in de praktijk niet om volgens de regels als zzp’er op de Nederlandse arbeidsmarkt te werken. Het kabinet geeft als reden voor deze beperking dat zelfstandigen vaker te maken hebben met misstanden zoals onderbetaling (Rijksoverheid, z.d.b).

Oekraïense ontheemden en werk

Op 1 mei 2025 had 61 procent van de ongeveer 96.000 Oekraïense ontheemden tussen de 15 en 65 jaar een betaalde baan. Dat is meer dan een jaar eerder: op 1 mei 2024 werkte 57 procent van hen (CBS, 25 september 2025a).

Van hen werken 25- tot 45-jarigen het vaakst, en jongeren (15 tot 25 jaar) het minst vaak. Vrouwen werken vaker dan mannen (62 procent tegenover 59 procent). De meeste Oekraïense ontheemden werken als uitzendkracht (36 procent), oproepkracht (23 procent), of hebben een ander tijdelijk dienstverband (28 procent). 52 procent werkt voltijd (35 uur of meer per week), en 16 procent werkt 30 tot 35 uur.

De meerderheid van de Oekraïense ontheemden werkt in de zakelijke dienstverlening (49 procent). Hieronder vallen ook uitzendbureaus. Vaak is niet te controleren naar welke bedrijfstak uitzendkrachten worden uitgezonden. Behalve in de zakelijke dienstverlening werken er naar verhouding ook veel Oekraïense ontheemden in de handel, vervoer en horeca (32 procent). In 2022 en 2023 daalde het aandeel dat als uitzendkracht en/of in de zakelijke dienstverlening werkte. In 2024 bleef dit stabiel. Wel neemt het aandeel Oekraïense ontheemden met een dienstverband voor onbepaalde tijd toe: van 7 procent in mei 2024 naar 13 procent een jaar later (CBS, 25 september 2025b).

EU-arbeidsmigranten

Door het vrije verkeer van personen binnen de Europese Unie mogen EU-burgers zonder werkvergunning in andere lidstaten werken en wonen (Europese Commissie, z.d.).

EU-arbeidsmigranten en werk

Het aantal EU-arbeidsmigranten in Nederland is de afgelopen jaren aanzienlijk toegenomen. In 2025 werken er naar schatting ongeveer 850.000 EU-arbeidsmigranten in Nederland. Het merendeel hiervan komt uit Midden- en Oost-Europese landen zoals Polen, Roemenië en Bulgarije. De verwachting is dat dit aantal zal stijgen tot 1,2 miljoen in 2030. Dit komt door aanhoudende personeelstekorten in sectoren als logistiek, land- en tuinbouw, bouw en voedselverwerking (CPB, 30 juni 2025).

Deze groei komt door structurele factoren zoals de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt, het vrije verkeer van personen binnen de EU, en de relatief lage loonkosten van EU-arbeidsmigranten. Tegelijkertijd blijkt uit onderzoek dat veel EU-arbeidsmigranten slechts tijdelijk in Nederland blijven: bijna 75 procent keert binnen tien jaar terug naar het land van herkomst. De verblijfsduur hangt sterk samen met het inkomen, de gezinssituatie en de economische omstandigheden in Nederland en het thuisland (CPB, 11 juli 2025). Arbeidsmigranten verhuizen vaak niet één keer, maar bewegen zich meerdere keren tussen landen of plaatsen. Tegelijk is het een aanwijzing dat veel EU-arbeidsmigranten in een kwetsbare positie zitten: hun verblijf hangt vaak nauw samen met werk. Hierdoor kan baanverlies leiden tot onzekerheid over inkomen, huisvesting en toegang tot ondersteuning.

2.2 Ondersteuning bij het vinden van werk

Net als bij de regels rond de toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt, zijn er verschillen bij de ondersteuning die nieuwkomers (kunnen) krijgen bij het vinden van werk.

Asielzoekers en statushouders die nog in de opvang van het COA verblijven

Bij de opvang van asielzoekers zijn verschillende (overheids)organisaties betrokken, waaronder het Centraal orgaan Opvang Asielzoekers (COA), VluchtelingenWerk NL en de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Op en rond COA-locaties bestaan initiatieven om asielzoekers te helpen bij het vinden van werk. Deze worden onder andere vormgegeven via de meedoenbalies in het asielzoekerscentrum (azc). Er is geen wettelijke taak voor de begeleiding richting de arbeidsmarkt.

Zodra een statushouder een verblijfsvergunning ontvangt, wordt diegene gekoppeld aan een gemeente. De gemeente moet voor een woning zorgen. Totdat in de gemeente een woning beschikbaar is, verblijft een statushouder nog op een COA-locatie. Net als voor asielzoekers is er voor gemeenten geen wettelijke taak voor de begeleiding van statushouders die nog in de opvang verblijven. Maar betrokken organisaties bij de opvang van asielzoekers en statushouders houden zich steeds meer bezig met de begeleiding naar werk.

Maatschappelijke initiatieven

Zoek je voorbeelden van maatschappelijke initiatieven die zich inzetten voor het ondersteunen van asielzoekers en statushouders naar werk? Bekijk het overzicht: Welke organisaties houden zich bezig met de ondersteuning van vluchtelingen in diverse gemeenten?

Statushouders in de gemeente

De gemeente heeft een rol in het begeleiden van statushouders richting werk in combinatie met inburgering. Statushouders die zijn gehuisvest door de gemeente, moeten aan hun inburgering beginnen. Gemeenten begeleiden statushouders bij hun inburgeringstraject en bieden een inburgeringsaanbod aan. Hierbij kan een aanbod voor participatie van statushouders beschikbaar zijn (VNG, 15 juli 2025).

Statushouders zonder werk en inkomen vallen net als andere inwoners van een gemeente onder de Participatiewet en ontvangen dan een bijstandsuitkering. Dit geldt voor statushouders die nog aan het inburgeren zijn of die al ingeburgerd zijn. Het doel van de Participatiewet is om mensen te activeren en hen waar mogelijk te begeleiden naar betaald werk. De gemeente is verantwoordelijk voor de uitvoering van de Participatiewet. De gemeente ondersteunt werkzoekenden bij het vinden van werk en kan hiervoor allerlei re-integratie-instrumenten of regelingen inzetten. Denk aan trainingen, een jobcoach of loonkostensubsidie (Rijksoverheid, z.d.c).

Oekraïense ontheemden

Gemeenten kunnen Oekraïense werkzoekenden ondersteunen bij het vinden van werk. De overheid heeft hiervoor per 1 juli 2022 de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (SUWI) aangepast. Daardoor kunnen Oekraïense ontheemden ondersteuning krijgen van gemeenten bij arbeidsbemiddeling (SZW, 22 juni 2022). Met deze wijziging kan het UWV tijdelijk vluchtelingen registreren als werkzoekenden. Zo kunnen Oekraïense ontheemden op basis van de Participatiewet hulp krijgen bij het vinden van werk. Zij vallen dan onder de doelgroep werkloze werkzoekenden die geen recht hebben op een uitkering (CBS, z.d.b). Gemeenten kunnen voor de ondersteuning van Oekraïense ontheemden bij het vinden van werk middelen gebruiken uit het Europees Sociaal Fonds (ESF). Onder deze ondersteuning vallen bijvoorbeeld re-integratie-/participatietrajecten (Van Gennip, 22 februari 2023). In 2027 verandert de ondersteuning aan Oekraïense ontheemden vanwege de transitieregeling die bij de afloop van de Richtlijn Tijdelijke Bescherming ingaat (Keijzer, 28 november 2025).

EU-arbeidsmigranten

Burgers uit EU/EER-landen en Zwitserland hebben vrije toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Zij hebben geen werkvergunning nodig en kunnen zich direct inschrijven bij een werkgever of uitzendbureau. Het grootste deel van de EU-arbeidsmigranten werkt via uitzendbureaus. Andere manieren waarop arbeidsmigranten werk vinden is via directe werving door werkgevers, digitale platforms of via de eigen sociale netwerken. EU‑arbeidsmigranten die hun baan verliezen, kunnen zich bij het UWV inschrijven als werkzoekende en krijgen dan dezelfde begeleiding als andere werkzoekenden. Voor bijstand geldt dat zij hierop in de eerste drie maanden meestal geen recht hebben. Na drie maanden hebben zij hierop vaak wel recht, als hun verblijfsrecht klopt volgens de IND.

2.3 Overzicht van de positie van groepen nieuwkomers in Nederland

In het vorige hoofdstuk stonden we stil bij de wet- en regelgeving rond de toegang tot de arbeidsmarkt en de ondersteuning bij het zoeken naar werk voor verschillende groepen nieuwkomers. Hieronder vind je deze informatie overzichtelijk terug in een schema.

	Asielzoekers	Statushouders in azc	Statushouders in gemeente	Oekraïners	EU-arbeidsmigranten
Integratieverplichtingen
Inburgeringsplicht	Nee	Nee	Ja	Nee	Nee
Aanbod van taallessen	Verloopt via particulieren, vrijwilligers of kleinschalig	Voorinburgering (als dit aangeboden wordt)	Taalles onderdeel van inburgeringsroute	Afhankelijk van gemeentelijk aanbod	Afhankelijk van gemeentelijk aanbod
Opvang
Type opvang/huisvesting	Azc	Azc	Huisvesting in gemeenten	Gemeentelijke opvang en particuliere opvang, waaronder ook zelfstandige woning	Particulier aanbod. Huisvesting vaak via werkgever.
Toegang tot de arbeidsmarkt
Toegang tot de arbeidsmarkt	Na 6 maanden toegang	Directe toegang	Directe toegang	Directe toegang tot de arbeidsmarkt voor werkenden in loondienst	Directe toegang
Tewerkstellingsvergunning (TWV) nodig	Ja	Nee	Nee	Nee	Nee
Ondersteuning vanuit gemeenten naar de arbeidsmarkt	Gemeente-afhankelijk	Gemeente-afhankelijk	Ja	Beperkte ondersteuning als niet-uitkeringsgerechtigde (‘nugger’). Hulp van particuliere initiatieven.	Nee

3. Wat speelt er rond het thema?

Dit hoofdstuk gaat in op wat er speelt rond het thema nieuwkomers en werk. We staan stil bij thema’s die nog steeds aandacht nodig hebben en invloed hebben op werken: wonen en huisvesting, gezondheid, sociaal netwerk, het leren van de taal, opleidingsniveau, diplomawaardering en (her)kwalificatie, kwetsbare positie op de arbeidsmarkt en vrouwelijke nieuwkomers en werk.

3.1 Wonen en huisvesting

Voor nieuwkomers in Nederland is huisvesting vaak bepalend voor hun kansen op werk. Wie geen stabiele plek heeft, ervaart stress en onzekerheid. Dat maakt het moeilijk om energie te hebben voor werk of een opleiding. Huisvesting is dus niet alleen een sociale kwestie, maar ook een voorwaarde om mee te doen op de arbeidsmarkt (Palacios et al., 2021; Simpson et al., 2021). Daarom is het belangrijk dat gemeenten, woningcorporaties en werkgevers samenwerken aan duurzame, betaalbare en passende woonoplossingen.

Asielzoekers en statushouders

Asielzoekers verblijven in opvanglocaties van het COA. Zodra een asielzoeker een verblijfsvergunning krijgt en daarmee statushouder wordt, wordt diegene gekoppeld aan een gemeente. De gemeente is vervolgens verantwoordelijk voor huisvesting van de statushouder. Het kan soms lang duren voordat een statushouder naar de gemeente kan verhuizen. Dan verblijft deze in het asielzoekerscentrum totdat een woning beschikbaar komt. Soms kan een statushouder al wel tijdelijk in de gemeente wonen via de Regeling stimuleren uitstroom vergunninghouders uit de asielopvang (HAR+).

EU-arbeidsmigranten

Voor EU-arbeidsmigranten is huisvesting vaak direct verbonden met werk. Veel migranten wonen in tijdelijke of gedeelde woningen, zoals vakantieparken of bedrijfswoningen. Als iemand zijn baan verliest, verliest hij vaak ook zijn woning. Dat maakt mensen kwetsbaar voor dakloosheid en uitbuiting.

Oekraïense ontheemden

Voor Oekraïense ontheemden geldt een andere regeling: zij vallen onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming. Daardoor hebben zij direct toegang tot werk en opvang. De opvang is meestal in gemeentelijke opvang of bij gastgezinnen. Het kabinet is van plan om in 2026 een transitieperiode in te zetten: Oekraïense ontheemden die in gemeentelijke locaties verblijven krijgen dan huisvesting.

Huisvesting is een belangrijke voorwaarde om mee te kunnen doen op de arbeidsmarkt. Er zijn verschillende beleidskaders die het wonen van nieuwkomers regelen, zoals de Huisvestingswet en afspraken tussen Rijk, gemeenten en corporaties (Rijksoverheid, 2025). Ook zijn er verschillende initiatieven die zich extra inzetten om nieuwkomers niet alleen een woning, maar ook een stevige sociale basis te bieden. Deze initiatieven combineren woonruimte met begeleiding, ontmoeting en buurtverbinding. Zo kunnen statushouders sneller hun plek vinden en kunnen ze beter meedoen in de samenleving en werk vinden. In de praktijk blijkt dat de uitvoering complex is door woningtekorten, beperkte regie en uiteenlopende belangen. Dit heeft directe gevolgen voor de kansen van nieuwkomers om werk te vinden en te houden.

Voorbeelden uit de praktijk

De Thuisgevers zetten in op tijdelijke woonplekken voor statushouders en spoedzoekers in leegstaande gebouwen. Ze combineren dit met buddy begeleiding en community building om bewoners direct een netwerk en een gevoel van thuis te geven.
Plan Einstein in Utrecht biedt een gemengde woonvorm waar nieuwkomers vanaf dag één samenleven, leren en meedoen met buurtbewoners. Deze aanpak versterkt taalvaardigheid, netwerkopbouw en de aansluiting op de wijk. Hierdoor zijn nieuwkomers beter voorbereid op inburgering en werk.

Woningtekort en spreiding

Het woningtekort in Nederland raakt statushouders extra hard. Gemeenten moeten statushouders huisvesten, maar hebben vaak te weinig sociale huurwoningen. Statushouders moeten langer in het azc blijven, wat hun kansen op werk beïnvloedt (WODC, 2024). Of statushouders krijgen een woning toegewezen in een wijk met weinig voorzieningen en/of een negatieve houding tegenover nieuwkomers (Bakker, Dagevos & Engbersen, 2017). Dit belemmert integratie en vergroot stress.

Asielzoekers verblijven vaak langere tijd in opvanglocaties van het COA, meestal ver van steden. Dat maakt het lastig om werk te vinden of mee te doen aan activiteiten. Wie ver van stedelijke gebieden woont, heeft minder toegang tot banen, opleidingen en netwerken. Dit komt ook doordat ze afhankelijk zijn van vervoer, wat soms duur is. Daarnaast verhuizen asielzoekers vaak, van azc naar azc of vanuit het azc naar een woning. Daardoor is het voor asielzoekers niet altijd mogelijk om voor langere tijd ergens te werken. De onzekerheid hierover kan voor werkgevers een drempel zijn om asielzoekers aan te nemen.

Kwaliteit en veiligheid van huisvesting

Voor EU-arbeidsmigranten is de afhankelijkheid van werkgevers een structureel probleem. Slechte woonomstandigheden, zoals gedeelde slaapkamers en gebrekkige hygiëne, veroorzaken stress en gezondheidsklachten. Dit werkt door in werkprestaties (Sobczyk-Turek & Cremers, 2023). Want wie slecht slaapt of zich onveilig voelt, kan minder goed functioneren op het werk. Beleidsinitiatieven zoals het certificeringssysteem voor huisvesting van EU-arbeidsmigranten (Platform31, 2023) zijn een stap vooruit. Maar het toezicht en de handhaving blijven zwak. De uitdaging is om onafhankelijke woonopties te creëren en de koppeling tussen werk en wonen te doorbreken. Zonder die zekerheid durven mensen geen nieuwe baan te accepteren of scholing te volgen.

Sociale integratie en toegang tot werk

Huisvesting is meer dan een dak boven het hoofd; het bepaalt toegang tot sociale netwerken, voorzieningen en veiligheid. Wie een sociaal netwerk heeft, kan makkelijker werk vinden. De wijk waar een statushouder komt te wonen, kan dan ook bepalend zijn voor het opbouwen van een sociaal netwerk (Bakker, Dagevos & Engbersen, 2014). Voor Oekraïense ontheemden blijkt het type opvang bepalend voor welzijn: gastgezinnen bieden meer steun, maar zijn niet structureel inzetbaar. Gemeentelijke opvang is grootschaliger en biedt minder persoonlijke begeleiding, maar daar komen mensen wel sneller in beeld bij uitzendbureaus (WODC, 2025).

Regie en samenwerking

De huidige aanpak is versnipperd: gemeenten, woningcorporaties, werkgevers en uitzendbureaus hebben elk een deel van de verantwoordelijkheid (TransitiePartners, 2024). Er ontbreekt een integrale visie waarin huisvesting expliciet wordt gekoppeld aan arbeidsparticipatie. Beleidsmakers vragen om meer landelijke regie, bijvoorbeeld via regionale woondeals waarin ook EU-arbeidsmigranten en vluchtelingen worden meegenomen. Zonder deze regie blijven oplossingen ongestructureerd en ongelijk verdeeld. Dit betekent dat de kansen op werk afhankelijk blijven van waar iemand toevallig terechtkomt.

Wonen en gezondheid

Langdurige onzekerheid over wonen tast iemands veerkracht aan. Voor Oekraïners in opvanglocaties blijkt stress door gebrek aan privacy en autonomie een belangrijke belemmering voor participatie (WODC, 2024). Voor statushouders geldt dat verhuizen naar een onbekende gemeente vaak leidt tot verlies van opgebouwde contacten. Wie zich niet thuis voelt, heeft minder energie om werk te zoeken of scholing te volgen. Daarnaast is het lastiger om werk te vinden als je de omgeving niet goed kent (Volksgezondheidsmonitor, 2024). In hoofdstuk 3.2 gaan we in op het belang van gezondheid en toegang tot de gezondheidszorg.

3.2 Gezondheid en werk

Gezondheid is ook een belangrijke voorwaarde om mee te kunnen doen op de arbeidsmarkt. Mensen met een goede gezondheid werken vaker en houden hun werk langer dan mensen met gezondheidsproblemen. Werkloosheid heeft juist een negatief effect heeft op gezondheid (Van Genabeek et al,, 2007; Harbers & Hoeymans, 2013). Voor nieuwkomers in Nederland is een goede gezondheid vaak niet vanzelfsprekend. Zij dragen ervaringen mee van oorlog, geweld of verlies, en komen terecht in een onbekend systeem. Psychische klachten zoals stress, angst en depressie komen veel voor en beïnvloeden direct de kans op werk. Ook lichamelijke klachten, bijvoorbeeld door slechte leefomstandigheden of een lange reis, spelen een rol. Werk kan juist bijdragen aan herstel, maar alleen als er ruimte is om gezondheidsproblemen te erkennen en aan te pakken (Gezondheidsraad, 2016).

Toegang tot zorg

Nederland heeft een sterk gereguleerd zorgstelsel: wie hier werkt, moet binnen vier maanden een basiszorgverzekering afsluiten. Die betaalt onder meer huisartsenzorg, ziekenhuiszorg en ggz (Rijksoverheid, 2024). Dit geldt dus ook voor EU-arbeidsmigranten. Statushouders vallen onder de reguliere zorg en schrijven zich bij een huisarts in. Oekraïense ontheemden vallen onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming en hebben recht op medische zorg, inclusief toegang tot een Nederlandse zorgverzekering (Pharos, z.d.; GGD GHOR Nederland, z.d.). Voor asielzoekers in een COA-opvang is medische zorg georganiseerd via GezondheidsZorg Asielzoekers (GZA) en aanvullende regelingen (Witkamp et al., 2019).

Fysieke en mentale gezondheid zijn belangrijke voorwaarden om te kunnen meedoen op de arbeidsmarkt. Onder het Nederlands zorgstelsel hebben nieuwkomers toegang tot het zorgsysteem. Naast wettelijke toegang zijn er programma’s en kennisbronnen gericht op mentaal welzijn en participatie. Pharos en partners hebben bijvoorbeeld handreikingen, signaleringskaarten en meertalige voorlichting opgesteld om de drempels tot de gezondheidszorg te verkleinen (Van den Muijsenbergh & Van Berkum, 2023; Refugee Talent Hub, 3 april 2025). Maar in de praktijk zijn er meerdere uitdagingen die toegang tot de gezondheidszorg in de weg staan: taalbarrières, onbekendheid met de rol van de huisarts als poortwachter, lange wachtlijsten in de ggz en het gebrek van aansluiting op de leefwereld van nieuwkomers. Dit belemmert vervolgens de arbeidsparticipatie van nieuwkomers (NZa, 2 oktober 2025; ARQ, 2025, ZonMw, 2025; WODC, 2025).

Handreikingen en voorlichtingsmateriaal

De Handreiking Zorg & Welzijn van EU-arbeidsmigranten van de VNG geeft gemeenten achtergrondinformatie over zorg en welzijn voor arbeidsmigranten. In de handreiking staat een checklist die gemeenten kunnen gebruiken om te bespreken welke acties er nodig zijn.
Het ARQ-rapport over veerkrachtige statushouders biedt gemeenten handvatten om ondersteuning op mentale gezondheid te verbeteren, zoals vroegsignalering, cultuursensitieve zorg en betere ketensamenwerking. Zo kunnen statushouders mentaal sterker deelnemen aan opleiding en werk.
De pagina Gezondheid en Migranten van Pharos biedt verschillende handreikingen en publicaties om zorgprofessionals en gemeenten te ondersteunen in het bieden van zorg aan vluchtelingen, statushouders, asielzoekers en arbeidsmigranten.
De pagina Zorg en ondersteuning voor Oekraïense vluchtelingen van Pharos biedt verschillende handreikingen en publicaties om zorgprofessionals en gemeenten te ondersteunen in het bieden van zorg aan Oekraïense ontheemden.

Mentale gezondheid en arbeidsparticipatie

Mentale gezondheid is één van de grootste uitdagingen voor nieuwkomers. Onderzoek laat zien dat 13 tot 25 procent van asielzoekers en statushouders PTSS of een depressie heeft (Witkamp et al., 2019). Ook EU-arbeidsmigranten hebben een verhoogd risico, maar hun klachten verschillen van die van vluchtelingen (SZW, 2024). Bij Oekraïense ontheemden speelt stress door onzekerheid en scheiding van familie een grote rol (ARQ, 2025). Deze klachten beïnvloeden niet alleen het dagelijks functioneren, maar ook de kans op werk. Wie zich mentaal slecht voelt, heeft moeite om een sollicitatiegesprek te voeren of een baan vol te houden.

Preventieve interventies laten zien dat investeren in mentaal welzijn loont: deelnemers scoren hoger op emotioneel welzijn en vinden vaker werk (Muller-Dugic, 2024). Toch ontbreekt structurele aandacht voor mentale gezondheid in beleid en praktijk. Gemeenten en werkgevers hebben vaak onvoldoende kennis om signalen te herkennen (ZonMw, 2025). Dit vraagt om deskundigheidsbevordering en samenwerking tussen zorg, welzijn en werk. Werkgevers kunnen een belangrijke rol spelen door een open cultuur te creëren en stress bespreekbaar te maken (Refugee Talent Hub, 3 april 2025).

Ondersteuning van nieuwkomers bij mentale gezondheid

Het Programma Ondersteuning Mentale Gezondheid Nieuwkomers van de gemeente Amsterdam richt zich op het versterken van de mentale gezondheid van asielzoekers, statushouders, Oekraïense ontheemden en ongedocumenteerden. Want psychische problemen zijn vaak een grote belemmering voor inburgering en participatie. Het programma biedt een integraal aanbod van preventie, toegankelijke zorg, behandeling van complexe problemen en betere samenwerking tussen betrokken organisaties. Daarbij wordt ingezet op het vroeg herkennen van stress, trauma en andere psychische klachten. Ook is er cultuursensitieve ondersteuning die nieuwkomers helpt op tijd de juiste zorg te vinden. Door deze drempels te verlagen en ondersteuning te bieden aan professionals, draagt het programma bij aan een stevige basis voor participatie. Ook het toewerken naar opleiding en werk hoort hierbij.

De Radboud Universiteit heeft de cursus Mosaic in het Arabisch ontwikkeld. Deze cursus versterkt het positief mentaal functioneren en vergroot participatiekansen, en heeft daarmee effecten op werk. Deze cursus wordt aangeboden in zes gemeenten, waaronder Arnhem en Nijmegen (Muller-Dugic, 2024).

Toegang tot passende zorg

Hoewel nieuwkomers formeel recht hebben op zorg, ervaren zij in de praktijk veel barrières. Taalproblemen en onbekendheid met het Nederlandse zorgsysteem maken het moeilijk om hulp te vinden. Oekraïense ontheemden zijn gewend aan hiërarchie in de zorg en verwachten snelle oplossingen. Dit kan botsen met het Nederlandse systeem, waarin de huisarts poortwachter tot de specialistische zorg is (ARQ, 2025).

Het is nodig om cultuursensitieve zorg te verankeren in beleid en tolken structureel beschikbaar te maken. Tolken zijn niet altijd inzetbaar door de hoge kosten of het ontbreken van een passende tolk. Het gebrek aan tolken zorgt voor miscommunicatie en wantrouwen, omdat zorgverleners en cliënten elkaar niet goed begrijpen en belangrijke informatie verkeerd kan worden uitgelegd. Gemeenten kunnen samenwerken met expertisecentra zoals Pharos om voorlichting en begeleiding te verbeteren (Pharos, 2010).

Daarnaast zijn er lange wachtlijsten, vooral in de ggz. Dit belemmert niet alleen herstel, maar ook integratie en arbeidsparticipatie. Wie maanden moet wachten op een behandeling, blijft vaak in een kwetsbare positie en kan niet werken (NZa, 2 oktober 2025).

Structurele onzekerheid en stress

Lange wachttijden in de asielprocedure en onzekerheid over huisvesting vergroten psychische problemen (VluchtelingenWerk Nederland, 30 september 2025). Mensen zitten soms jaren in een ‘wachtstand’, wat leidt tot mentale uitputting en verlies van perspectief. Dit belemmert niet alleen de gezondheid, maar ook de voorbereiding op werk, zoals de taal leren en netwerken opbouwen.

3.3 Sociaal netwerk en werk

Een sociaal netwerk is één van de belangrijkste voorwaarden om werk te vinden. Het biedt toegang tot informatie, vacatures en ondersteuning, en vergroot de kans op succesvol meedoen op de arbeidsmarkt (Van den Enden et al., 2018; Kanas et al., 2011). In Nederland worden veel banen niet via officiële vacatures vervuld, maar via informele contacten: familie, vrienden, buren of collega’s. Voor nieuwkomers is dit vaak een uitdaging. Zonder een breed netwerk is het moeilijker om werk te vinden, vooral in sectoren waar werving via-via gebruikelijk is (Van den Enden et al., 2018). Een sterk netwerk biedt niet alleen toegang tot banen, maar ook tot informatie over opleidingen, kinderopvang en sociale voorzieningen.

Sociale netwerken verminderen stress en vergroten de kans op succes in werk en opleiding (Kanas et al., 2011). Nieuwkomers hebben in het begin vaak een beperkt netwerk. Asielzoekers en statushouders bouwen hun eerste contacten meestal op via opvanglocaties en inburgeringscursussen. Het duurt meestal een tijd voordat ze een netwerk hebben dat hen verder kan helpen, bijvoorbeeld met (informatie over) de arbeidsmarkt. Voor Oekraïense ontheemden is er vaak een snellere toegang tot werk door tijdelijke regelingen, maar ook zij lopen tegen taalbarrières en beperkte sociale contacten aan. EU-arbeidsmigranten hebben meestal werk via uitzendbureaus, maar missen vaak langdurende sociale relaties met de lokale gemeenschap. Dit maakt hun positie kwetsbaar (Tilbury & Colic-Peisker, 2007).

Buddyprojecten

Om deze kloof te verkleinen, zetten gemeenten vaak buddyprojecten in. Hierbij wordt een nieuwkomer gekoppeld aan een Nederlander die helpt bij praktische zaken en netwerkopbouw. Ook bestaan er projecten zoals maatjesprogramma’s, mentortrajecten en vrijwilligerswerk. Deze initiatieven helpen nieuwkomers om sociale contacten met Nederlanders op te bouwen en de Nederlandse arbeidsmarkt beter te begrijpen (Bastiaanssen et al., 2021).

Refugee Talent Hub: Netwerk opbouwen door persoonlijke ontmoetingen

De Refugee Talent Hub richt zich op het verkleinen van de afstand tussen werkgevers en vluchtelingen door persoonlijke ontmoetingen en activiteiten op de werkvloer te organiseren. Daarbij staat het opbouwen van een relevant sociaal netwerk centraal. Tijdens workshops, mentorprogramma’s en meet‑and‑greets komen vluchtelingen direct in contact met werkgevers van Nederlandse bedrijven. Deze ontmoetingen helpen hen om meer vertrouwen te krijgen, vragen te stellen over werkcultuur en zich voor te bereiden op sollicitaties. Ook vergroten deze activiteiten de kans op een concrete match, omdat werkgevers de talenten van vluchtelingen beter leren kennen.

Belemmeringen

Toch zijn er meerdere factoren die het opbouwen van een sociaal netwerk in de weg staan:

Taal

Een netwerk opbouwen vraagt om communicatievaardigheden. Onderzoek laat zien dat taalvaardigheid een sterke voorspeller is voor het hebben van sociale contacten die bijdragen aan het vinden van werk (Kanas et al., 2011). Voor nieuwkomers is taal echter vaak een obstakel. Hoewel statushouders binnen het inburgeringstraject toegang tot taallessen hebben, wordt dit voor de andere groepen nieuwkomers slechts beperkt aangeboden. Zonder voldoende taalvaardigheid is het lastig om informele gesprekken te voeren of vertrouwen op te bouwen. Dit belemmert niet alleen sociale integratie, maar ook toegang tot werk.

Gesloten gemeenschappen en beperkte diversiteit

Een netwerk van mensen met dezelfde achtergrond biedt emotionele steun, maar weinig toegang tot de bredere arbeidsmarkt. Voor statushouders kan dit leiden tot afhankelijkheid van informele banen binnen de eigen gemeenschap. Deze zijn vaak laagbetaald en zonder doorgroeimogelijkheden (Van den Enden et al., 2018). Voor EU-arbeidsmigranten geldt dat zij vaak in een ‘parallelle samenleving’ leven, met weinig contact met Nederlanders. Hierdoor blijven hun kansen op betere banen beperkt. Oekraïense ontheemden hebben relatief sterke netwerken binnen de Oekraïense gemeenschap, maar deze zijn vaak gericht op tijdelijke oplossingen en niet op duurzame integratie.

Onvoldoende structurele ondersteuning

Hoewel maatjesprojecten en mentorprogramma’s effectief zijn, zijn ze vaak tijdelijk en afhankelijk van subsidies. Er ontbreekt een structurele aanpak om netwerken langdurig te versterken. Beleidsmakers signaleren dat samenwerking tussen gemeenten, werkgevers en maatschappelijke organisaties nodig is om deze initiatieven te verankeren (Bastiaanssen et al., 2021; Berenschot, 2025). Zonder structurele financiering blijven deze projecten kwetsbaar en bereiken ze niet alle doelgroepen.

Voor EU-arbeidsmigranten is er nauwelijks beleid gericht op sociale integratie, terwijl zij een groeiende groep zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. Ze hebben geen inburgeringsplicht of verplicht taalonderwijs. Ze zijn dus zelf verantwoordelijk voor hun integratie. Volgens de Adviesraad Migratie (2024) is dit een groot probleem, omdat veel EU-arbeidsmigranten lang in Nederland blijven. Zij pleiten voor een Nationaal Programma Samenleven om sociale inbedding te verbeteren. Zij willen onder andere taalonderwijs en informatie over rechten en plichten bieden en sociale contacten bevorderen.

Gebrek aan digitale vaardigheden

Naast de via-via-plaatsingen worden veel vacatures gedeeld via digitale platforms. Nieuwkomers zonder digitale vaardigheden of toegang tot technologie missen deze informele kanalen. Dit vergroot de afstand tot werk, vooral voor oudere migranten. Digitale vaardigheden zijn niet standaard onderdeel van de inburgering, terwijl ze cruciaal zijn voor netwerkopbouw en het zoeken naar werk (Van Eldik et al., 2023). Oekraïense ontheemden hebben vaak wel digitale vaardigheden en gebruiken sociale media, ook bij het zoeken naar werk.

Psychosociale factoren

Trauma en onzekerheid over de verblijfsstatus kunnen het opbouwen van een netwerk moeilijker maken. Mentale gezondheid beïnvloedt het vermogen om actief contacten te leggen en kansen te benutten. Daarnaast kan stress door huisvesting, financiën en gezinshereniging ervoor zorgen dat netwerkopbouw geen prioriteit krijgt (Merens, 2025). Voor asielzoekers en Oekraïense ontheemden spelen beide oorzaken een rol. Statushouders hebben vaak te maken met trauma. Voor EU-arbeidsmigranten spelen deze aspecten vaak minder een rol.

3.4 Taal en werk

De toegang tot de arbeidsmarkt voor nieuwkomers wordt bemoeilijkt doordat ze de Nederlandse taal nog niet voldoende beheersen. Beheersing van de Engelse taal kan helpen om sneller werk te vinden en beter te functioneren op de werkvloer. In sectoren waar men gewend is om met anderstaligen te werken vinden mensen vaker werk. Dit geldt ook voor functies waarin taal minder belangrijk is, zoals productiewerk of oogstwerk in de landbouw. EU-arbeidsmigranten, Oekraïense ontheemden en steeds vaker ook statushouders gaan aan de slag in dit soort functies. Het gaat dan vaak om tijdelijke contracten, uitzendkrachten en oproepkrachten. Dit werk is vaak meer passend bij hun taalniveau dan bij hun opleidingsniveau. Dit heeft ook te maken met uitdagingen rond diplomawaardering.

Asielzoekers

Asielzoekers kunnen in het asielzoekerscentrum (azc) taallessen volgen. Bij een goede kans op een verblijfsvergunning kunnen zij vrijwillig starten met NT2-lessen.

Statushouders

Statushouders zijn inburgeringsplichtig. Zij volgen na de plaatsing in een gemeente taalonderwijs, dat aansluit op hun inburgeringsroute: B1, Z of onderwijsroute. Hierbij wordt ingezet op het hoogst haalbare taalniveau met oog op de leermogelijkheden en waar mogelijk de situatie van de inburgeraar. Het inburgeringsexamen bestaat uit lezen, luisteren, spreken, schrijven en kennis van de Nederlandse maatschappij en arbeidsmarkt. Dit examen moet binnen drie jaar gehaald worden, Door de Wet inburgering 2021 (Wi2021) heeft participatie ook een belangrijke rol gekregen in het inburgeringstraject om het leren en spreken van de taal te stimuleren en tegelijkertijd de statushouders voor te bereiden op de arbeidsmarkt. Verblijft een statushouder in de centrale opvang vanwege een wachttijd op een woning? Dan kan het COA NT2-taallessen en kennis en oriëntatie op de Nederlandse samenleving bieden. Dit wordt ook wel ‘voorinburgering’ genoemd.

Oekraïense ontheemden

Oekraïense ontheemden hebben vanwege de Europese Richtlijn Tijdelijke Bescherming een speciale juridische status, waardoor ze direct aan het werk mochten. Inmiddels is bekend dat Oekraïense ontheemden steeds meer de behoefte hebben om de taal te leren. In 2023 was hiervoor een speciaal budget om gemeenten te ondersteunen in het opzetten van laagdrempelige taallessen (Van Gennip, 22 februari 2023). Tot nu toe is er in begrotingen en kabinetsbesluiten geen extra taallessenbudget voor 2026 opgenomen. Geld dat gemeenten konden inzetten, was dus alleen voor de jaren 2023–2025. Ook kunnen gemeenten de reguliere budgetten gebruiken via de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB). Of ze kunnen middelen vanuit de Specifieke Uitkering op grond van de Regeling opvang ontheemden Oekraïne (SPUK) gebruiken om taalonderwijs te financieren (De Gruijter et al., 2024a).

EU-arbeidsmigranten

Net als Oekraïense ontheemden zijn EU-arbeidsmigranten niet inburgeringsplichtig. Voor hen is er geen speciaal budget. Hierdoor zijn ze afhankelijk van initiatieven van de gemeente, werkgever of een andere particuliere organisatie.

Taalvaardigheid vergroot de doorstroom naar betaald werk en bevordert sociale interactie op de werkvloer en verdere taalontwikkeling (Verloove & De Vries, 2020). Daarnaast kwam in de vorige hoofdstukken al naar voren dat taalvaardigheid bijdraagt aan toegang tot het gezondheidsstelsel en het opbouwen van een sociaal netwerk. Maar niet alle groepen nieuwkomers hebben even makkelijk toegang tot taallessen. Er zijn daarom verschillende initiatieven opgezet om nieuwkomers die de Nederlandse taal willen leren te ondersteunen.

Particuliere initiatieven gericht op taal

Juf NaTAALka heeft samen met VluchtelingenWerk Nederland online video’s gemaakt om Oekraïense ontheemden die de taal willen leren te helpen. De Rijksuniversiteit Groningen heeft voor Engelssprekenden, naast apps en podcasts, een gratis online introductiecursus over de Nederlandse taal. Ook bestaan er vrijwilligersinitiatieven, zoals taalmaatjes-programma’s in gemeentes of hulpmiddelen en activiteiten georganiseerd vanuit bibliotheken (VluchtelingenWerk Nederland, 1 oktober 2025).

Leerwerkplekken

Ook worden er diverse leerwerkplekken opgezet waar statushouders en andere nieuwkomers taal met werk kunnen combineren. Door gelijktijdig te focussen op taalontwikkeling, werkervaring en het opbouwen van een (professioneel) netwerk, krijgen nieuwkomers een betere uitgangspositie om mee te doen op de arbeidsmarkt. De intensieve begeleiding, vaktaalondersteuning en baangarantie na succesvolle afronding van het leerwerktraject dragen bij aan het doel van de leerwerktrajecten. De effectiviteit van deze trajecten is afhankelijk van randvoorwaarden, zoals bereikbaarheid van de werkplek, reiskostenvergoeding, beschikbaarheid van kinderopvang en aansluiting bij de interesses en persoonlijke situatie van de deelnemer (ACVZ, 2021; Bulsink, 2021; De Bell & Bakker, 2022; SER, 2021).

UMCG: Nieuwkomers in hun kracht

Een inspirerend voorbeeld van wat in de praktijk werkt, is het programma Nieuwkomers in hun kracht. Dit programma is ontwikkeld in het UMCG en wordt inmiddels ook gebruikt door onder andere het LUMC. Dit traject richt zich op nieuwkomers met een zorgachtergrond voor wie de stap naar regulier zorgwerk vaak wordt belemmerd door taalniveau, de complexe BIG‑procedure en een gebrek aan passende begeleiding. In het programma worden deelnemers assistent‑verpleegkundige en combineren zij werkervaring met taalondersteuning, vaktaaltraining en gerichte voorbereiding op hun BIG‑registratie. Begeleiders en buddy’s in de ziekenhuizen krijgen daarnaast scholing in interculturele communicatie. De aanpak is effectief: nieuwkomers kunnen weer aan het werk op hun eigen kwalificatieniveau, zorginstellingen vullen moeilijk vervulbare vacatures, en de samenwerking tussen UMCG, LUMC en partners zorgt voor structurele kennisopbouw en opschaling. Dit type leerwerktraject laat zien dat intensieve begeleiding, duidelijke ontwikkelpaden en een baangarantie nieuwkomers langdurig werk bieden in een sector met grote arbeidsmarktkrapte.

Belemmeringen

Toch zijn er in de praktijk meerdere uitdagingen die het succesvol volgen van taallessen of opdoen van taal op de werkvloer in de weg staan:

De (financiële) toegang tot taallessen

Het doel van de Wi2021 is ‘snel en volwaardig meedoen (het liefst via betaald werk)’. De Nederlandse taal wordt als een van de belangrijkste middelen gezien om dit te bereiken. Taalbeheersing van het Nederlands maar ook het Engels, wordt gezien als essentiëel en noodzakelijk bij het vinden van passend en duurzaam werk. Statushouders volgen dan ook verplicht Nederlandse taallessen binnen hun inburgeringstraject tot idealiter B1-niveau. De taallessen worden betaald door de gemeenten. Voor EU-arbeidsmigranten en Oekraïense ontheemden is het vaak lastig om taallessen te betalen. Zij zijn niet inburgeringsplichtig en zijn dus afhankelijk van passende initiatieven en hun financiële middelen. Het aanbod dat er is, sluit daarnaast niet aan op de roosters, behoeften en/of het niveau van de EU-arbeidsmigranten en Oekraïners (Avrić, 2023).

Geen kans om taal te verbeteren

Nieuwkomers werken vaak in sectoren waar communicatie minder belangrijk is en waar vaak anderstaligen werken. Vanuit de Wi2021 ontwikkelen statushouders hun taalvaardigheden het liefst verder binnen een taalrijke omgeving, zoals de werkvloer. Maar in de praktijk blijken weinig werkgevers bereid te zijn een baan of participatieplaats te bieden aan statushouders, omdat zij het Nederlands niet voldoende beheersen (De Gruijter et al., 2024b). Dit belemmert nieuwkomers in het opdoen van sociale contacten om de Nederlandse taalvaardigheid te verbeteren (Stavenuiter et al., 2019). Zo krijgen ze ook geen inzicht in hoe dingen werken in Nederland, en welke rechten en mogelijkheden ze hebben. Op deze manier ontstaat een vicieuze cirkel.

Aansluiting op werkroosters

Het aanbod van taallessen vanuit de verplichte inburgering en het vrijwillig aanbod in de gemeenten sluit niet altijd goed aan op werkroosters. Dit speelt een rol bij alle groepen nieuwkomers (Avric, 2023; De Gruijter et al., 2024b). Dit blijkt vooral lastig te zijn voor sectoren met een hoge werkdruk en waar planningen minder flexibel kunnen zijn (Bulsink et al., 2023).

Combineren van inburgering en betaald werk

In de Wet inburgering 2021 wordt het leren van de taal én participatie gecombineerd. Het is de bedoeling dat statushouders de Nederlandse taal die zij aan het leren zijn, oefenen in de praktijk (Koolmees, 2021). Dit kan op allerlei manieren, bijvoorbeeld door een stage- of werkervaringsplek. Maar ook door vrijwilligerswerk of deelname aan activiteiten in de woonomgeving, en door betaald werk.

Uit diverse onderzoeken komt naar voren dat het combineren van inburgering met betaald werk een uitdagende combinatie is. Een passend taalaanbod is niet altijd beschikbaar, zoals taallessen in het weekend, of online. Daardoor is het combineren van taallessen en werk soms niet, of lastig te realiseren. Daarnaast blijkt het voor gemeenten uitdagend en tijdsintensief om werkgevers te vinden waar statushouders die de Nederlandse taal nog niet (goed) beheersen, terecht kunnen. Ook randvoorwaarden, zoals kinderopvang, zijn niet altijd flexibel te organiseren (De Gruijter et al., 2024b). Statushouders willen ook vaak eerst binnen de termijn voldoen aan de inburgeringsplicht en daarna pas betaald werk zoeken, als ze voldoende Nederlands hebben geleerd (Velseboer et al., 2025).

Om de arbeidsmarktpositie van statushouders te verbeteren is het Plan van Aanpak Statushouders aan het Werk opgesteld. Eén van de actiepunten is het opzetten van Startbanen in meerdere gemeenten en regio’s. Het uitgangspunt van Startbanen is dat statushouders direct aan het werk gaan als ze in een gemeente komen wonen. Gemeenten, taalaanbieders en werkgevers werken intensief samen om ervoor te zorgen dat werk, taal en inburgering succesvol kunnen worden gecombineerd (SZW, 2023).

3.5 Opleiding, diplomawaardering en (her)kwalificatie

Naast het leren van de taal is diplomawaardering ook een belangrijke onderliggende factor die de weg naar passend werk regelmatig belemmert. Hierdoor is (her)kwalificatie vaak nodig. EU-arbeidsmigranten en Oekraïense ontheemden kunnen direct aan het werk. Maar ze werken vaak onder hun niveau en onder kwetsbare arbeidsomstandigheden. Ook statushouders lopen hier tegenaan, zowel tijdens als na hun inburgering.

Diplomawaardering

Voor veel banen in Nederland heb je een bepaald opleidingsniveau nodig, dat je moet aantonen via een diploma. In de database van de Europese Commissie is vastgelegd welke beroepen beschermd zijn in Nederland en waarvoor diplomawaardering dus niet nodig is. Wil je zoeken in de database? Let dan op dat onder het filter ‘Professions Regulated in Country’ de optie ‘Netherlands’ is aangevinkt. Een vervolgstap is dan om beroepserkenning aan te vragen via een European Professional Card, of te controleren bij welke organisatie je om toestemming moet vragen om je beroep uit te mogen oefenen.

Nieuwkomers kunnen via diplomawaardering hun diploma laten vergelijken met welk Nederlands diploma deze overeenkomt. Statushouders en asielzoekers kunnen dit gratis laten doen voor één diploma. Dit kan alleen als zij op of na 1 januari 2015 zijn begonnen met inburgeren, bezig zijn met naturalisatie of een verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd hebben aangevraagd bij het IND. Tot 1 januari 2025 konden Oekraïense ontheemden ook een diploma laten waarderen. Inmiddels kunnen ze alleen diplomawaardering aanvragen als ze dit zelf betalen.

Diplomawaardering wordt in Nederland geregeld door Internationale diplomawaardering (IDW). Zij werken samen met Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) als het gaat om vmbo- en mbo-opleidingen, en met Nuffic als het gaat om havo-, vwo-, hbo- en wo-scholing. Per diplomawaarderingstraject wordt één diploma behandeld en ontvangt de aanvrager in principe na vier maanden de documentatie. Een diplomawaardering is een officieel document, maar deze is niet juridisch bindend. Het geeft inzicht in het opleidingsniveau ten opzichte van de Nederlandse normen. Maar Nederlandse hogescholen, universiteiten en werkgevers gaan zelf over wie ze toelaten of aannemen.

(Her)kwalificatie

Statushouders, met name onder de 30 jaar, kunnen zich tijdens de inburgering ook voorbereiden om zich te (her)kwalificeren via de onderwijsroute. Deze route combineert het zo snel mogelijk leren van de Nederlandse taal op B1-niveau of hoger met 500 uur aan andere vakken, zoals Engels en wiskunde. Het richt zich op instroom in het reguliere onderwijssysteem (mbo, hbo of wo). Uit onderzoek blijkt dat in Nederland opgedane kwalificaties, vaardigheden en een Nederlands diploma de arbeidsparticipatie sterk positief beïnvloeden (Odé & Dagevos, 2017).

EU-arbeidsmigranten hebben minder te maken met diplomawaardering of het valideren van kwalificaties. Zij werken vaak in beroepen of sectoren waarbij geen diploma vereist is, zoals zakelijke dienstverlening (uitzendwerk), handel, vervoer of horeca (Van Gaalen, et al., 2025).

Belemmeringen

Om duurzaam en passend werk te vinden, spelen kwalificaties, opleiding en ervaring een grote rol op de Nederlandse arbeidsmarkt. Toch is het proces complexer dan gedacht en zijn er diverse uitdagingen waar nieuwkomers tegen aanlopen:

De waarde van diploma’s verschilt tussen landen

Om erachter te komen hoeveel een ergens anders afgeronde opleiding in Nederland waard is, kan diplomawaardering aangevraagd worden. Dit is een schriftelijk advies en geen juridisch bindend document. Hierdoor biedt diplomawaardering geen garantie om toegelaten te worden tot een opleiding of aangenomen te worden voor een baan. Er is ook geen eenduidige Europese regeling, die zorgt voor uniforme besluiten. Het kan zijn dat een diploma in Nederland niet wordt erkend als van een bepaald niveau, terwijl dat in België of Duitsland bijvoorbeeld wel gebeurt.

Soms kiezen nieuwkomers ervoor hun diploma niet te laten waarderen, zeker als het gaat om lagere/praktische scholing. Dit komt omdat diploma’s in Nederland regelmatig een lager niveau toegeschreven krijgen. Herkwalificatie is dan logischer (Stavenuiter et al., 2019; Bakker, 2015).

Meer weten over diplomawaardering?

Diploma’s niet kunnen tonen

Nieuwkomers kunnen hun diploma regelmatig niet tonen. En ze kunnen deze niet aanvragen bij een instantie in het herkomstland, bijvoorbeeld als ze een vluchtachtergrond hebben. Het diploma is wel nodig bij een aanvraag tot diplomawaardering.

Werkervaring niet erkend

Asielzoekers en vluchtelingen hebben niet altijd hoger onderwijs gevolgd in hun land van herkomst. Velen hebben ook op de werkvloer een beroep geleerd. Maar werkervaring wordt vaak niet meegewogen, waardoor niet alle vaardigheden en kwalificaties erkend worden. Hierdoor werken migranten geregeld onder hun kwalificatie- of vaardighedenniveau. Zo ontstaat een zogenoemde mismatch tussen hun kwalificaties en het werk dat ze daadwerkelijk doen in Nederland (Odé & Dagevos, 2017; Avric, Konijn & Sobzyck-Turek, 2026). Hun arbeidspotentieel wordt zo niet volledig benut.

Om dit probleem op te lossen, is in 2025 het Skillspassport van CompetentNL gelanceerd.

CompetentNL Skillspassport

CompetentNL heeft een ‘skillspassport’ ontwikkeld voor praktische beroepen. Omdat werkgevers nog te vaak kijken naar opleiding en werkervaring, worden vaardigheden die iemand heeft opgedaan of kan ontwikkelen nog te weinig erkend. Het paspoort biedt een meer uitgebreide beschrijving van vaardigheden voor werkgevers. Het skillspassport beschrijft de volgende onderdelen:

vaardigheden
kennis(gebieden)
talenbeheersing

Op dit moment worden alleen mbo-kwalificaties meegenomen. In de toekomst kunnen hogescholen en universiteiten misschien ook aansluiten.

3.6 Kwetsbare positie op de arbeidsmarkt

Voor nieuwkomers is de weg naar passend en duurzaam werk vaak ingewikkeld. Zij krijgen te maken met uiteenlopende uitdagingen die hun positie op de arbeidsmarkt kwetsbaar maken. Dat beperkt nieuwkomers in het vinden en houden van werk en weerhoudt ze van de mogelijkheid om door te groeien in een bedrijf (Bosma et al., 2023).

Bescherming op de arbeidsmarkt

Werknemers in Nederland, ongeacht hun herkomst, krijgen basisbescherming: een minimumloon, en veilige arbeidsomstandigheden en werktijden. In veel sectoren gelden cao’s met aanvullende afspraken.

Voor EU-arbeidsmigranten geldt bovendien het principe gelijk loon voor gelijk werk, en het recht op duidelijke contracten en loonstroken in een begrijpelijke taal (FNV, z.d.). De overheid geeft via WorkinNL meertalige informatie over rechten en plichten, huisvesting, contract en ontslag. Daarnaast verbeterde de overheid de registratie van kortverblijvende EU-arbeidsmigranten om toezicht op woon en werkomstandigheden te verbeteren (Rijksoverheid, z.d.d). FairWork informeert werkenden over hun rechten, biedt hulp bij misstanden en traint professionals die arbeidsmigranten ondersteunen.

Er zijn in Nederland duidelijke regels en initiatieven om werknemers te beschermen: van een minimumloon en veilige arbeidsomstandigheden tot meertalige informatie over rechten en plichten. Maar in de praktijk ervaren niet alle nieuwkomers dezelfde zekerheid. Juist in een flexibele arbeidsmarkt, waar tijdelijke contracten en uitzendwerk de norm zijn, ontstaan situaties die vragen oproepen over bescherming en gelijkheid.

Veel tijdelijke banen en lage lonen

Mensen met een migratieachtergrond hebben vaker tijdelijke contracten en lagere uurlonen, vooral de eerste generatie van buiten Europa. Statushouders werken relatief vaak deeltijd en in flexibel werk in laagbetaalde banend (Bosma et al., 2023).

Onvoldoende informatie over rechten en plichten en voorzieningen

Informatie over arbeidsrechten, cao’s, loonstroken, werktijden en veiligheid is voor veel nieuwkomers niet op tijd, niet volledig of niet in een begrijpelijke taal beschikbaar. Het landelijke aanbod via WorkinNL is meertalig, maar in de praktijk is de voorlichting bij de start van het werk sterk afhankelijk van de werkgever en gemeente. Anders gezegd: het is versnipperd en verschilt per regio en sector (Rijksoverheid, z.d.d). Daardoor blijven cruciale onderdelen onduidelijk, zoals het verschil tussen het minimum en cao loon; welke inhoudingen wel en niet zijn toegestaan; wanneer en hoe het burgerservicenummer, de VOG en verzekeringen worden geregeld; en wat de rechten zijn bij ziekte of een bedrijfsongeval. Bij uitzendwerk of oproepcontracten ontbreekt geregeld een heldere loonstrook in een taal die de werknemer begrijpt (FNV, z.d.). Deze onduidelijkheid werkt door in alle stappen binnen het werk. Denk aan het accepteren van slechtere voorwaarden over loon, roosters, pauzes en beperkte toegang tot scholing tot het kunnen of durven bespreken van promotiekansen (De Gruijter et al., 2024a; FNV, z.d.).

Zwart werk en uitbuiting

Een deel van de nieuwkomers werkt zwart: zonder contract of zonder loonstroken. Ook werken ze vaak via uitzendconstructies met hoge inhoudingen voor vervoer of huisvesting. Door de afwezigheid van rechten en documentatie zitten velen in een kwetsbare positie. Daarnaast zijn vooral EU-arbeidsmigranten afhankelijk van de werkgever voor woonruimte. Dit maakt werknemers kwetsbaar en melden ze minder snel misstanden (Rijksoverheid, z.d.). Zwart werk en uitbuiting verlagen het uurloon en veiligheidsniveau, en maken lange werktijden en onbetaalde overuren normaal. Ook kunnen nieuwkomers hierdoor geen of beperkt cursussen of trainingen volgen om zich verder te scholen (FairWork, 2025; De Winter Koçak, Yassine, & Stobbe, 2023).

Flexibele arbeidsmarkt: uitzendwerk, lage lonen en zwaar werk

Nieuwkomers hebben relatief vaak werk via uitzend of oproepcontracten. Dat zorgt voor snelle instroom, maar ook voor weinig zekerheid (roosters wisselen, contractduur is kort) en beperkte inwerktijd. Dit maakt de kans op fouten en ongevallen groter in fysiek zwaardere sectoren (Bosma et al., 2023). Werkgevers geven vaak geen vast contract. Dat komt onder andere doordat het verblijf van sommige nieuwkomers onzeker is. Ook verdienen zij weinig, hebben onregelmatige roosters en doen zwaar werk. Dit maakt dat zij niet ver vooruit kunnen plannen. Werkgevers kiezen meestal voor ‘houden wat er is’. Dat betekent: ze laten alles zoals het nu is en nemen geen risico. Ze investeren dus niet in scholing of opleidingen met een diploma.

3.7 Vrouwelijke nieuwkomers met zorgtaken en werk

Statushouders en Oekraïense ontheemden die zorgtaken hebben, hebben minder vaak werk. Wanneer zij langer in Nederland zijn en een netwerk opbouwen, vinden zij vaker een baan.

Een sociaal netwerk zorgt er vaak voor dat je kunt meedoen aan activiteiten zoals (vrijwilligers)werk en taallessen. Toch hebben vrouwen vaak minder mogelijkheden om een netwerk op te bouwen, omdat zij vaker zorgtaken op zich nemen. Hierdoor blijven hun kansen op werk achter bij die van mannen (Merens, 2025).

Belemmering

Een sociaal netwerk draagt niet alleen bij aan uitwisseling met de Nederlandse samenleving, maar biedt ook mogelijkheden om elkaar te ondersteunen, bijvoorbeeld door het bieden van informele opvangmogelijkheden voor kinderen. Uit de Divosa Benchmark Vrouwelijke Statushouders & Inburgering blijkt dat de zorg voor jonge kinderen een belemmering is voor werk. Dit komt omdat kinderopvang vaak niet toegankelijk is voor niet-werkende ouders, waardoor vrouwen geïsoleerd raken. Ook Oekraïense vrouwen met zorgtaken die een beperkt netwerk hebben, kunnen niet werken (De Gruijter et al., 2024a).

Vrouwelijke statushouders met jonge kinderen en werk

Uit de Divosa Benchmark Vrouwelijke Statushouders en Inburgering blijkt dat vrouwelijke statushouders minder vaak werk hebben dan mannen, zowel onder de oude als de nieuwe Wet inburgering. Van de vrouwen die onder de Wi2013 vallen en na 2018 zijn ingestroomd, werkt 23 procent, tegenover 49 procent van de mannen. Onder de Wi2021 is dit 8 procent van de vrouwen en 20 procent van de mannen. Dit aandeel ligt lager dan onder de oude wet, omdat gemeten is vanaf 2022 en er minder tijd is geweest om werk te vinden. Vrouwen die onder de Wi2013 vallen, hebben bovendien vaker kleine banen: 42 procent werkt minder dan 0,5 fte, tegenover 17 procent van de mannen. Slechts 13 procent van de vrouwen heeft een voltijdbaan, tegenover 56 procent van de mannen.

Uit onderzoek van Van der Zwan en Lubbers (2024) blijkt dat er een verband is tussen het hebben van jonge kinderen en de arbeidsmarktparticipatie onder vrouwelijke statushouders die onder de oude wet inburgeren. Van de vrouwen zonder kinderen werkt na 4,5 jaar een hoger aandeel (22 procent) dan vrouwen met kinderen (8 procent). Ook stijgt het aandeel werkenden sneller bij vrouwen zonder kinderen in vergelijking met vrouwen die jonge kinderen in huis hebben. De situatie bij mannen is heel anders: van de mannelijke statushouders die in de eerste maand nadat ze zelfstandig woonden geen werk hadden, vond 55 procent van de mannen zonder kinderen en 56 procent van de mannen met kinderen binnen 4,5 jaar betaald werk. De arbeidsparticipatie van vrouwelijke statushouders wordt dus mede bepaald door hun gezinssituatie. Dit onderzoek is gedaan op basis van CBS-microdata van inburgeraars die tussen januari 2014 en juli 2022 in een gemeente zijn komen wonen.

Meer weten? Bekijk de KIS-Monitor 2025 Arbeidstoeleiding en Inburgering.

Handreikingen arbeidstoeleiding van vrouwelijke nieuwkomers

Om vrouwelijke nieuwkomers te ondersteunen in de begeleiding naar werk, zijn er meerdere handreikingen ontwikkeld.

De Handreiking Ondersteuning bij de arbeidstoeleiding van vrouwelijke statushouders geeft gemeenten en maatschappelijke organisaties handvatten om betere ondersteuning te bieden aan vrouwelijke statushouders in hun traject naar de arbeidsmarkt.
De Handreiking Hoe begeleid je vrouwelijke statushouders naar werk van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) is opgezet rond vier ‘praktijkvragen’ die de professional zichzelf stelt wanneer deze een vrouwelijke statushouder naar werk begeleidt. Deze praktijkvragen zijn: wie heb ik voor me, wat heeft deze vrouw nodig, hoe maken we een duurzame match, en wat vraagt dit van mij als professional.
De E-learning Vrouwelijke nieuwkomers begeleiden op weg naar werk biedt handvatten aan professionals om stereotypen te doorbreken. Je krijgt inzichten om een meer gendersensitieve en cultuursensitieve benadering toe te passen, zodat vrouwen gelijke kansen krijgen in het arbeidsproces.

4. Overzicht van aanvullende informatie, handreikingen, tools en initiatieven.

Het online platform Migratie en Werk van de VNG is een kennis- en netwerkplatform voor gemeenten. Hier vind je informatie, praktijkvoorbeelden en handreikingen om migranten en statushouders beter te ondersteunen bij werk en participatie.

De Werkwijzer vluchtelingen van de SER geeft veel informatie en feiten en cijfers over arbeidsparticipatie van vluchtelingen in Nederland. Ook vind je er een overzicht van projecten en initiatieven op het gebied van (vrijwilligers)werk, opleiding en taal.

Het Kenniscentrum arbeidsmigranten verzamelt, bundelt en verrijkt kennis en expertise rond de positie van arbeidsmigranten op de arbeidsmarkt, in de economie en in de samenleving.

Handreikingen en tools

Hieronder vind je handreikingen en tools over verschillende thema’s die te maken hebben met nieuwkomers en werk.

Asielzoekers en statushouders

De Handreiking Toeleiding naar Werk vanuit het AZC van OpenEmbassy biedt praktische richtlijnen en stappen voor gemeenten, COA en partners om bewoners van asielzoekerscentra effectief te begeleiden naar werk of participatie. Hierbij is aandacht voor samenwerking, maatwerk en randvoorwaarden.

Nieuw op de arbeidsmarkt is een handreiking van het Verwey-Jonker Instituut en Regioplan die inzicht geeft in de kansen en knelpunten voor statushouders bij het vinden van werk. Ze geven aanbevelingen voor gemeenten en werkgevers om duurzame arbeidsdeelname te bevorderen.

De handreiking Participatie & de Inburgering van Divosa en Newbees biedt gemeenten praktische richtlijnen en voorbeelden om participatieactiviteiten effectief te koppelen aan het inburgeringstraject. Zo kunnen nieuwkomers sneller en duurzamer meedoen in de samenleving.

De Verbetertool arbeidsparticipatie van statushouders van KIS helpt gemeenten en organisaties om hun beleid, werkwijze of project rondom arbeidsparticipatie van statushouders nog beter te maken.

De handreiking Nieuwe talenten. Handreiking voor het begeleiden van statushouders op de werkvloer van Regioplan geeft een overzicht van wat werkt bij het begeleiden van statushouders op de werkvloer.

Het handboek Statushouders gezond aan het werk. Tips voor werkgevers van Pharos is bedoeld voor werkgevers die statushouders in dienst hebben of in dienst willen nemen. Hierin staan tips over hoe werkgevers kunnen omgaan met werknemers met gezondheidsklachten.

De Toolbox Ruim Baan van de Rijksuniversiteit Groningen en de arbeidsmarktregio Werk in Zicht voor Groningen en Noord-Drenthe, is gemaakt voor bemiddelaars en werkgevers. In de toolbox vind je voorbeelden, praktische tips, handleidingen en checklists, maar ook een overzicht van financieringsmogelijkheden en trainingen als ondersteuning voor werkgevers.

Oekraïense ontheemden

De handreiking Versterken van de arbeidsmarktpositie van Oekraïense ontheemden van het ministerie van SZW geeft beleidsmakers, coördinatoren en andere betrokkenen binnen het publieke domein handvatten voor de begeleiding van Oekraïense ontheemden richting werk.

De handreiking Grenzeloos Talent van het ministerie van SZW biedt werkgevers en gemeenten inspirerende praktijkverhalen van werkgevers die al succesvol Oekraïense ontheemden in dienst hebben genomen. Daarnaast worden veelgestelde vragen beantwoord over het aannemen van Oekraïense medewerkers en lees je praktische tips voor het integreren van deze medewerkers in het werkproces.

Huisvesting

De Handreiking Draagvlak bij Huisvesting EU-arbeidsmigranten van de VNG geeft gemeenten praktische tips en strategieën om draagvlak te creëren voor de huisvesting van arbeidsmigranten. Hierbij is aandacht voor communicatie, participatie en samenwerking met lokale partijen.

Het Expertisecentrum Flexwonen ondersteunt gemeenten en woningcorporaties bij het realiseren van veilige, betaalbare en passende woonruimtes voor arbeidsmigranten. Ze bieden expertise over flexwoningen, transformatieprojecten en regelgeving, zodat arbeidsmigranten stabieler kunnen leven en werken.

Gezondheid

De Handreiking Zorg & Welzijn van EU-arbeidsmigranten van de VNG geeft gemeenten meer achtergrondinformatie over zorg en welzijn voor arbeidsmigranten. In de handreiking staat een checklist die gemeenten kunnen gebruiken om te bespreken welke acties er nodig zijn.

Het ARQ-rapport over veerkrachtige statushouders laat zien dat goede psychosociale ondersteuning essentieel is voor succesvolle inburgering, omdat veel statushouders te maken hebben met stress, trauma en psychische klachten die hun integratie belemmeren. Gemeenten krijgen handvatten om deze ondersteuning te verbeteren, zoals vroegsignalering, cultuursensitieve zorg en betere ketensamenwerking. Zo kunnen statushouders mentaal sterker deelnemen aan opleiding en werk.

Pharos werkt aan het bevorderen van een gezonde start voor migranten, waaronder vluchtelingen, statushouders, asielzoekers en arbeidsmigranten. Ze richten zich op het verkleinen van gezondheidsachterstanden door te zorgen voor toegankelijke en cultuursensitieve zorg, betere preventie, ondersteuning van gemeenten en zorgprofessionals, en gezondheidsinformatie in meerdere talen. Het programma laat zien dat nieuwkomers vaker risico lopen op gezondheidsproblemen en dat aandacht voor gezondheid een belangrijke voorwaarde is voor meedoen, leren en werken.

Taal

Taalbuddys op het werk is een programma van Stichting Het Begint met Taal. Anderstalige medewerkers oefenen 1 uur per week Nederlands met collega’s. Zo leren ze de taal spreken en de bedrijfscultuur kennen, groeit hun zelfvertrouwen en is er meer verbinding.

Vrouwelijke nieuwkomers

De Handreiking Ondersteuning bij de arbeidstoeleiding van vrouwelijke statushouders geeft gemeenten en maatschappelijke organisaties handvatten om betere ondersteuning te bieden aan vrouwelijke statushouders in hun traject naar de arbeidsmarkt.

De Handreiking Hoe begeleid je vrouwelijke statushouders naar werk van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, lectoraat Arbeid en gezondheid is opgezet rond vier ‘praktijkvragen’ die de professional zichzelf stelt wanneer deze een vrouwelijke statushouder naar werk begeleidt. Deze praktijkvragen zijn: wie heb ik voor me, wat heeft deze vrouw nodig, hoe maken we een duurzame match, en wat vraagt dit van mij als professional.

De E-learning Vrouwelijke nieuwkomers begeleiden op weg naar werk van KIS focust op het begeleiden van vrouwelijke nieuwkomers naar werk. Een belangrijk doel is bewustwording van klantmanagers van onbewuste gendergerelateerde voorkeuren in toeleiding naar werk. Het programma biedt handvatten om stereotypen te doorbreken. En je krijgt inzichten om een meer gendersensitieve en cultuursensitieve benadering toe te passen, zodat vrouwen gelijke kansen krijgen in het arbeidsproces.

Veelbelovende initiatieven

Op het online platform Migratie en Werk van de VNG en in de Werkwijzer vluchtelingen van de SER zijn veel (veelbelovende) initiatieven rondom nieuwkomers en werk verzameld. Deze worden regelmatig geactualiseerd. Hieronder beschrijven we ter inspiratie een kleine selectie van veelbelovende initiatieven.

De Meedoenbalies zijn lokale informatiepunten vanuit het COA en vrijwilligersorganisaties. Hier kunnen nieuwkomers terecht voor praktische hulp en advies over meedoen in de samenleving, zoals werk, taal en activiteiten.

Zelfie is een traject dat vrouwelijke statushouders ondersteunt bij het vergroten van hun zelfvertrouwen, het ontwikkelen van vaardigheden en het vinden van werk. Zo kunnen zij economisch zelfstandig worden.

Platform Nieuwkomers & Werk is een initiatief van de Goldschmeding Foundation dat projecten bundelt en opschaalt om nieuwkomers duurzaam naar passend werk te begeleiden. Het richt zich op kennisdeling, samenwerking en financiering.

Diverse gemeenten doen mee aan een pilot Startbanen: gemeenten bieden direct betaalde banen aan statushouders die zich vanuit de asielopvang in hun gemeente vestigen. De startbanen zijn onderdeel van het Plan van aanpak statushouders aan het werk van het ministerie van SZW.

GoedUitje draagt bij aan integratie en sociale verbinding van statushouders door betaalbare uitjes en activiteiten aan te bieden. Hierdoor kunnen zij nieuwe contacten opdoen en actief meedoen in de samenleving.

Stichting Woonwerkplaats De Kleine Wereld heeft met statushouders een oude kleuterschool in Wageningen verbouwd tot zes woningen voor statushouders (en een wegwijsbewoner). Op deze manier hebben ongeveer 50 statushouders werkervaring kunnen opdoen. Voor de helft van hen heeft dat geleid tot een reguliere baan of vervolgopleiding.

De Refugee Talent Hub helpt vluchtelingen aan een sterker netwerk door persoonlijke ontmoetingen tussen vluchtelingen en werkgevers te organiseren. Denk aan mentorprogramma’s en activiteiten op de werkvloer. Zo leren werkgevers de talenten van statushouders kennen en vergroten deelnemers hun kansen op werk. Dit heeft al tot honderden baanmatches geleid.

FairWork strijdt tegen arbeidsuitbuiting van arbeidsmigranten door directe hulp, voorlichting en het trainen van professionals die signalen van misstanden moeten herkennen. Zo versterkt de organisatie de positie van kwetsbare werknemers en helpt ze misstanden zichtbaar te maken en aan te pakken.

De Thuisgevers bieden statushouders en andere spoedzoekers tijdelijke woonplekken in leegstaande gebouwen, gecombineerd met begeleiding door buddy’s. Ze richten zich op communitybuilding en helpen bewoners een sociaal netwerk op te bouwen dat bijdraagt aan een nieuwe start.

Plan Einstein is een gemengd woonconcept waar nieuwkomers samen met buurtbewoners wonen, leren en meedoen aan activiteiten om sneller onderdeel te worden van de wijk. Deze aanpak bevordert taalontwikkeling, netwerkopbouw en een soepele doorstroom naar inburgering en werk.

Literatuur

Hier vind je een overzicht van de bronnen die gebruikt zijn voor deze online publicatie.

Adviesraad Migratie. (2024). Nederland heeft samenleefbeleid nodig voor arbeidsmigranten. Sociale Vraagstukken.

Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken (ACVZ) (2021). Van asielzoeker naar zorgverlener. Arbeidsdeelname van asielmigranten in de zorgsector.

ARQ (2025). De mentale gezondheid van Oekraïense vluchtelingen. ARQ Nationaal Psychotrauma Centrum.

Avrić, B. (2023). ‘Praat met elkaar’: Taalbeheersing voorwaarde voor succes EU-arbeidsmigranten. KIS.

Avric, B., Konijn, L., & Sobczyck-Turek, A. (2026). KIS Kennisgids arbeidsmigranten in Nederland. Kennisplatform Inclusief Samenleven.

Bakker, L. (2015). Seeking sanctuary in the Netherlands. Opportunities and obstacles to refugee integration. Erasmus Universiteit Rotterdam (dissertatie).

Bakker, L., Dagevos, J., & Engbersen, G. (2014). The importance of resources and security in the socio-economic integration of refugees. Journal of International Migration and Integration, 15(3), 431–448. https://doi.org/10.1007/s12134-013-0296-2

Bastiaanssen, I., Ditters, Y., Wiegman, M., Schrier, B., & Bastiaan, M. (2021). Mentoren en maatjes voor jongeren: Sterke kanten en uitdagingen bij informele steun. NJI.

Berenschot (2025). Toekomstverkenning van onderwijs aan nieuwkomers.

Bosma, M., Gielen, M., Hoornweg, V., Geerts, L., & Clemens, I. (2023). Monitor van gelijkwaardige kansen en evenredige posities op de arbeidsmarkt (3e meting). Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Bulsink, D., Yohannes, R., Hamdi, A., & De Hek, P. (2023). Voortraject Leren en werken in de zorg en de aansluitende niveau 3-opleiding voor anderstaligen. Verwey-Jonker Instituut & SEOR.

Bulsink, D. (2021). Handreiking anderstaligen leren en werken in de zorg: Inspiratie en tips bij het vormgeven van een leerwerktraject voor migranten en statushouders in de zorg. Verwey-Jonker Instituut.

CBS (z.d.a). Statushouder.

CBS (z.d.b). Niet-uitkeringsgerechtigde (in het kader van de Participatiewet).

CBS (2024). Cohortonderzoek asielzoekers en statushouders. Asiel en integratie 2024.

CBS (2025). Cohortonderzoek asielzoekers en statushouders. Asiel en integratie 2025.

CBS (2025a, 25 september). Oekraïense vluchtelingen, 1 mei 2025.

CBS (2025b, 25 september). Bijna 6 op de 10 Oekraïense vluchtelingen in loondienst.

CBS (2025, 26 augustus). 6. Doelbereik. Statistiek Wet Inburgering (SWI) 2024.

CBS (2025, 30 september). Rapportage Inclusieve Arbeidsmarkt 2025.

COA (z.d.). Asiel.

Centraal Planbureau (CPB). (2025, 30 juni). Blijven of vertrekken? Een analyse van de verblijfsduur van arbeidsmigranten.

Centraal Planbureau (CPB). (2025, 11 juli). De economische effecten van arbeidsmigratie.

Cremers, J. (2021). Hoe denken arbeidsmigranten over gezondheid en zorg in Nederland? De resultaten van het 2e arbeidsmigrantenpanel. Het Kenniscentrum Arbeidsmigranten.

De Bell, L., & Bakker, L. (2022). Werk maken van werk. Naar een missie gedreven aanpak om leerwerktrajecten voor statushouders te verduurzamen en op te schalen. Hogeschool Utrecht.

De Gruijter, M., Acherrat, F., Shaidrova, M., Kozak, T., & Kool, T. A. (2024a). Hoe gaat het met Oekraïense vluchtelingen op de arbeidsmarkt? Ervaringen en lessen. OPORA & Verwey Jonker & Instituut Gak.

De Gruijter, M., Kool, T. A., Dusault, Y., Samson, L., Gehring, A., & Acherrat, F. (2024b). KIS-Monitor 2024. Gemeentelijk beleid arbeidstoeleiding en inburgering statushouders en gezinsmigranten. KIS.

De Gruijter, M., Kool, T.A., Gehring, A., Dusault, Y., Van Zundert, S., & Acherrat, F. (2025). KIS-Monitor 2025 Arbeidstoeleiding en Inburgering. Vrouwelijke statushouders met (jonge) kinderen. KIS.

De Winter-Koçak, S., Yassine, D., & Stobbe, E. (2023). De arbeidsmarktpositie van werkenden met een migratieachtergrond: wat is er tot nu toe bekend? KIS.

Europese Commissie. (z.d.). Vrij verkeer van personen. Europees Parlement.

Europese Raad (2025, 13 juni). EU member states agree to extend temporary protection for refugees from Ukraine – Consilium.

Europese Unie (z.d.). Richtlĳn 2001/55/EG van de Raad van 20 juli 2001 betreffende minimumnormen voor het verlenen van tĳdelĳke bescherming in geval van massale toestroom van ontheemden en maatregelen ter bevordering van een evenwicht tussen de inspanning van de lidstaten voor de opvang en het dragen van de consequenties van de opvang van deze personen. Document 32001L0055.

FairWork. (2025). Gewerkt, maar niet uitbetaald: waarom ongedocumenteerde werknemers hun loon niet krijgen.

Gezondheidsraad (2016). Geestelijke gezondheid van vluchtelingen.

GGD GHOR Nederland (z.d.). Vluchtelingen Oekraïne.

Harbers, M. M., & Hoeymans, N. (2013). Gezondheid en maatschappelijke participatie: Themarapport Volksgezondheid Toekomst Verkenning 2014. RIVM.

FNV (z.d.). FNV.

IND (z.d.). Inschrijvingen in een BRP-straat. Geraadpleegd 16 maart 2026.

IND, SUA & O&A (2025). Uitvoeringstoets Wijziging toegang arbeidsmarkt asielzoekers in procedure. Ministerie van Justitie en Veiligheid.

Kanas, A., van Tubergen, F., & van der Lippe, T. (2011). The role of social contacts in the employment status of immigrants: A panel study of immigrants in Germany. International Sociology, 26(1), 95–122. https://doi.org/10.1177/0268580910380977

Keijzer, M.C.G. (2025, 28 november). Verzamelbrief opvang Oekraïne. Ministerie van Asiel en Migratie.

Kenniscentrum Arbeidsmigranten (z.d.). Wie is een arbeidsmigrant? – Het Kenniscentrum Arbeidsmigranten.

Koolmees, W. (2021). Regels over inburgering in de Nederlandse samenleving (Wet inburgering 20.). Memorie van Toelichting. 35483-3. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Merens, A. (2025). Position paper: Gezondheid, participatie en man/vrouwverschillen. SCP.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). (2022, 22 juni). Besluit van 22 juni 2022 tot wijziging van het Besluit SUWI in verband met de tijdelijke mogelijkheid van registratie als werkloze werkzoekende, gelet op het Uitvoeringsbesluit van de Raad tot vaststelling van het bestaan van een massale toestroom van ontheemden uit Oekraïne in de zin van artikel 5 van de Richtlijn 2001/55/EG van de Raad van 20 juli 2001, en tot invoering van tijdelijke bescherming naar aanleiding daarvan. Staatsblad 2022, 256.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). (2023). Plan van Aanpak. Statushouders aan het Werk. VIA.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). (2024). Jaarrapportage arbeidsmigranten 2024. Interdepartementaal Project Arbeidsmigranten (IPA).

Muller-Dugic, J. (2024, maart 28). Vluchtelingen sneller aan het werk door preventieve zorg voor mentale gezondheid. GGZ.nl.

Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) (2025, 2 oktober ). NZa: politiek, zet in op zorgbeleid dat kabinetten overstijgt.

Odé, A. & Dagevos, J., (2017). Statushouders aan het werk: De moeizame positieverwerving op de arbeidsmarkt en de betekenis van beleidsfactoren. Mens & Maatschappij 92:4.

Palacios, J., Eichholtz, P., Kok, N., & Aydin, E. (2021). The impact of housing conditions on health outcomes. Real Estate Economics, 49(4), 1172-1200. https://doi.org/10.1111/1540-6229.12317

Pharos (2010). Basisgezondheidsvoorlichting aan vluchtelingen in azc’s en nieuwkomers.

Pharos (z.d.). Zorg en ondersteuning voor Oekraïense ontheemden.

Platform31. (2023). Huisvesting arbeidsmigranten.

Pons, A., Van Es, L., Van Riele, L., & Koning, W. (2025, 23 juli). Divosa Benchmark Statushouders & Inburgering: Vrouwelijke Statushouders.

Refugee Talent Hub. (2025, 3 april). Mentale gezondheid op de werkvloer.

Rijksoverheid (2025). Huisvesting statushouders.

Rijksoverheid (2026, 20 maart). Asielzoeker met grote kans op asiel mag eerder starten met werken.

Rijksoverheid (z.d.a). Vergunningen buitenlandse werknemers.

Rijksoverheid (z.d.b). Werk en inkomen voor vluchtelingen uit Oekraïne.

Rijksoverheid (z.d.c). Participatiewet.

Rijksoverheid (z.d.d). Verbeteren positie arbeidsmigranten (WorkinNL, registratie en huisvesting).

Simpson, A., et al. (2021). The impacts of housing conditions on physical and mental health: A critical mini-review. Frontiers in Environmental Health. https://doi.org/10.3389/fenvh.2024.1352580

Sociaal Economische Raad (SER). (2021). Leerwerktrajecten voor personen met een migratieachtergrond in de praktijk: een inventarisatie van opschalingsmogelijkheden.

Sobczyk-Turek, A., & Cremers, J. (2023). De woon-, werk- en leefsituatie van arbeidsmigranten in Nederland. Tilburg University.

Stavenuiter, M., Timmermans, K., Kahmann, M., & Van der Hoff, M. (2019). Statushouders tussen droombaan en realiteit: de werking van twee interventies voor arbeidstoeleiding (VIP en NVA werktrajecten). Verwey-Jonker Instituut.

Tilbury, F., & Colic-Peisker, V. (2007). Integration into the Australian labour market: The experience of three “visibly different” groups of recently arrived refugees. International Migration, 45(1), 59–85. DOI:10.1111/j.1468-2435.2007.00396.x

TransitiePartners. (2024). Gemeenten en hun sleutelrol in opvang en integratie van nieuwkomers.

UWV (2024, 2 december). Verstrekte tewerkstellingsvergunningen voor asielzoekers verviervoudigd na loslaten 24-weken-eis.

UWV (2026) Dashboard Tewerkstellingsvergunningen.

UWV (z.d.). Werkvergunning Oekraïner.

Van den Enden, T., De Winter-Koçak, S., Booijink, M., & De Gruijter, M. (2018). Wat werkt bij de bevordering van arbeidsparticipatie van statushouders. Movisie & KIS.

Van den Muijsenbergh, M., & Van Berkum, S. (2023). Kennissynthese gezondheid van nieuwkomende vluchtelingen en indicaties voor zorg, preventie en ondersteuning. Pharos.

Van der Zwan, R. & Lubbers, M. (2024). ) Vrouwelijke statushouders met jonge kinderen komen nauwelijks aan werk toe. Demos: bulletin over bevolking en samenleving, 40(9), 5-7.

Van Eldik, I., Jordaan, M., Lankreijer, B. & Sapulete, S. (2023). Tweede Monitor Taalonderwijs volwassenen Oekraïense ontheemden. Berenschot.

Van Gaalen, R., Mooij, M. de, Vries, F. de, Bras, V., & Zorlu, A., (2025). Komen en gaan van arbeidsmigranten in de periode 2005-2021. CBS.

Van Genabeek, J., Gründemann, R., & Wevers, C. (2007). De toekomst werkt: Mens en bedrijf in 2020. TNO.

Van Gennip, C.E.G. (2023, 22 februari). Lessons learned Oekraïense ontheemden in NL. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Velseboer, J., Van Ansem, N., Witvliet, M., Lafay, S., Aktas, F. & Peterse, B. (2025). Onderzoek perspectief inburgeraars. Uitkomsten 2024-2025 (derde rapportage). Regioplan, BMC & Open Embassy.

Verloove, J., & De Vries, S. (2020). Handreiking ondersteuning bij de arbeidstoeleiding van vrouwelijke statushouders: Antwoord op veelgestelde vragen van gemeenten. KIS.

VluchtelingenWerk Nederland (z.d.). Wat houdt de asielprocedure in? https://www.vluchtelingenwerk.nl/nl/wat-houdt-de-asielprocedure

VluchtelingenWerk Nederland (2024, 29 oktober). BSN-nummer voor wachtende asielzoekers eíndelijk in zicht.

VluchtelingenWerk Nederland. (2025, 30 september). Wachttijden zorgen voor mentale problemen bij vluchtelingen.

VluchtelingenWerk Nederland. (2025, 1 oktober). Zo leer je zelf Nederlands als je uit Oekraïne komt.

VNG (2025, 15 juli). Statushouders in de gemeente. Online platform migratie en werk.

Volksgezondheidsmonitor. (2024). Bestaanszekerheid: invloed van wonen op mentale gezondheid.

Witkamp, B., Klaver, J., Razenberg, I., De Gruijter, M., Panhuijzen, B., & Verweij, S. (2019). Gezondheid en participatie. Regioplan, Verwey-Jonker Instituut, Movisie & Pharos.

WODC. (2024). Kansen en uitdagingen rond het toewijzen van huisvesting aan statushouders.

WODC. (2025). Meer dan een dak: De rol van opvang in het werken en welzijn van Oekraïense vluchtelingen. Cahier 2025-07.

ZonMw. (2025). Meer aandacht voor gezondheid bij begeleiden vluchteling naar werk.

Terug naar het overzicht